CONTROL QUE ENFERMA

Presión constante, control del tiempo y riesgos psicosociales en la red

Lo que se está implantando en la red no es una mejora organizativa. Es, sin rodeos, un modelo de control milimétrico del trabajo que pretende convertir a los Gestores Comerciales en meros ejecutores de tareas cronometradas.

Se establecen tiempos cerrados para cada actividad:

• Cuánto tiempo debes llamar
• Cuánto tiempo debes atender
• Cuánto tiempo debes gestionar

Y no solo eso. Se fijan también objetivos encubiertos en forma de:

• Número de conversaciones
• Clientes atendidos
• Gestiones realizadas

Todo ello bajo la apariencia de “recomendaciones”, pero que en la práctica se traducen en presión directa sobre la plantilla.

NO ES ORGANIZACIÓN, ES CONTROL

Este modelo elimina cualquier margen de autonomía profesional. El Gestor deja de organizar su trabajo en función de la realidad del día a día, para pasar a cumplir un esquema rígido que no tiene en cuenta:

• La complejidad de los clientes
• Las incidencias reales de oficina
• La carga de trabajo existente
• La atención personalizada que requiere cada caso

Además, mientras la Dirección puede modificar los tiempos en función de sus intereses, el trabajador necesita autorización para cualquier ajuste. Una desigualdad evidente.

UN MODELO QUE GENERA RIESGOS PSICOSOCIALES

Este sistema no solo deshumaniza el trabajo, sino que introduce un nivel de presión constante que impacta directamente en la salud laboral de la plantilla.

Hablamos de un modelo propio de producción en cadena, totalmente alejado de la realidad de una banca que debe centrarse en la calidad del servicio y la atención al cliente.

Desde CSIF exigimos el cese inmediato de estas prácticas de control y presión. De no rectificarse esta situación, iniciaremos las acciones oportunas ante la Inspección de Trabajo por vulneración de la normativa en materia de salud laboral y riesgos psicosociales.

CSIF LO DICE CLARO

Desde CSIF no vamos a aceptar que se impongan sistemas que convierten a los trabajadores en números.

NO SOMOS CRONÓMETROS.
SOMOS PROFESIONALES.

Exigimos:

• Respeto a la autonomía profesional
• Fin de la presión encubierta
• Modelos de trabajo realistas y humanos
• Garantías de que estos sistemas no se utilicen para evaluar o sancionar

📢 LA PLANTILLA UNIDA ES LA ÚNICA FORMA DE FRENAR ESTOS ABUSOS

Unidad sindical para mejorar las condiciones de la plantilla: propuestas claras y urgentes

COMUNICADO CONJUNTO DE LA RLT

Reunión unitaria de la representación legal de las personas trabajadoras

Se ha celebrado una reunión del 100% de la representación legal de las personas trabajadoras de cara a preparar la reunión de Relaciones Laborales del próximo martes 24.

Tras debatir en profundidad varios temas se ha llegado a un consenso, alcanzado por la totalidad de la representación social, cuyos ejes de actuación prioritarios para la mejora de las condiciones de la Plantilla son los siguientes:

(1) Dada la volatilidad de los mercados y el impacto en la renta disponible, se propone establecer un tope máximo de tipo de interés aplicable a los préstamos de la Plantilla.

(2) Se solicita una actualización al alza de los tipos de interés aplicados a las cuentas de las personas trabajadoras.

(3) Basándonos en los sólidos resultados publicados del ejercicio 2025, se propone el abono de una gratificación extraordinaria sin condicionar a ningún otro factor.

PROPONEMOS MEDIDAS CLARAS, VIABLES Y DE IMPACTO INMEDIATO, ORIENTADAS A MEJORAR EL CLIMA LABORAL

Menos reuniones, más resultados… ¿también en su casa, Sr. Colorado?

CSIF UNICAJA BANCO

Menos reuniones, más resultados…

¿también en su casa, Sr. Colorado?

En los últimos días hemos escuchado al Director General de Banca Minorista afirmar públicamente, en redes sociales, de las que somos “followers”, que “la salud de una empresa es inversamente proporcional a las reuniones que tiene” y que “hay que pensar mucho más en hacer que las cosas pasen que en reunirse”.

La frase, contundente y aparentemente sensata, podría resultar incluso aplaudida por muchos trabajadores si no fuera porque, en la práctica diaria de su propia organización, la realidad parece ser bien distinta.

En numerosas empresas —y especialmente en aquellas con estructuras jerárquicas muy marcadas— las reuniones, Teams y similares no siempre cumplen la función de coordinar, mejorar procesos o facilitar la participación. Con demasiada frecuencia se convierten en herramientas utilizadas por algunos mandos intermedios para señalar, presionar o incluso castigar a determinados trabajadores.

Bajo la apariencia de reuniones de seguimiento o control, lo que se produce en ocasiones es una exposición pública innecesaria que genera miedo, tensión y desmotivación.

Por eso sorprende escuchar ese discurso desde la dirección general.

Si realmente se considera que esas reuniones sobran y que lo importante es trabajar, cabría preguntarse por qué en la práctica se mantienen dinámicas que producen justo lo contrario: más reuniones improductivas, más burocracia interna y más presión sobre quienes simplemente intentan hacer bien su trabajo.

Esto deja dos posibles lecturas:

• La primera es que exista una doble cultura dentro de la empresa: una que se proclama hacia fuera, en discursos y entrevistas, y otra muy diferente que se vive en el día a día de los equipos.

• La segunda es, quizá, más preocupante: que la dirección desconozca lo que realmente ocurre en los niveles intermedios de su propia organización.

En cualquiera de los dos casos, el problema merece atención. Porque si de verdad se quiere reducir reuniones innecesarias y fomentar el trabajo productivo, el primer paso debería ser escuchar a quienes están en la base de la estructura y revisar cómo se están utilizando esas herramientas de gestión.

Señor Colorado:

¿Sabe usted que hay Direcciones de Zona donde cada lunes se realiza un Teams de más de una hora con una presentación de casi 40 diapositivas? (sí, cada lunes, más que en muchos Roadshows).

¿Sabe usted que, además, se pregunta a media mañana por Teams a los directivos cuántas ventas llevan, se les llama varias veces al día para preguntarles lo mismo, cuando es una información que está disponible a las 8 de la mañana del día siguiente?

¿Sabe usted que existen hasta 18 ficheros en Teams que, semana tras semana, deben “nutrir” los directivos?

Nosotros sí lo sabemos. Y sus directivos también lo saben, porque sufren cada día la imposibilidad de trabajar en su horario de manera profesional y con la calidad que merece el cliente.

Trabajar más y reunirse menos puede ser un buen lema.

Pero para que sea creíble, debe empezar por aplicarse en la casa que dirige, Sr. Colorado.

CSIF UNICAJA BANCO · En defensa de la plantilla

LOS “ARREADORES” DEL RETO IPHONE: CUANDO LA VOLUNTARIEDAD SE INTENTA IMPONER

LOS “ARREADORES” DEL RETO IPHONE

Cuando la voluntariedad se quiso imponer

LOS ARREADORES 17 PRO

¡BASTA YA DE IMPOSICIONES Y ABUSOS! LA VOLUNTARIEDAD NO SE AMENAZA

Desde CSIF manifestamos nuestra más absoluta repulsa y condena ante el inaceptable trato que está recibiendo la plantilla en relación con la campaña "RETO IPHONE". Lo que nació como una iniciativa comercial de adhesión VOLUNTARIA, se ha convertido, por obra y gracia de ciertos mandos, en un escenario de coacciones y atropellos.

La dirección de Unicaja, en su circular, y nuestro comunicado emitido el 12 de marzo eran muy claros: la participación es VOLUNTARIA. No hay margen de error ni de interpretación. Sin embargo, estamos asistiendo a un despliegue de tácticas deplorables por parte de algunos cargos intermedios:

1. Presión "afectiva"

Directores de Zona que mendigan adhesiones como "favores personales", trasladando una responsabilidad comercial al terreno emocional y poniendo en un compromiso ético a los equipos.

2. Amedrentamiento y hostigamiento

Lo que es aún más grave, zonas donde se exige la participación bajo amenazas directas y malas formas. Estas prácticas han traspasado todas las líneas rojas, provocando episodios de ansiedad y cuadros de salud graves que han derivado incluso en ingresos hospitalarios.

A estos "ARREADORES" les decimos alto y claro:

SE ACABÓ

No vamos a tolerar que se utilice el abuso de poder para maquillar resultados o cumplir objetivos a costa de la salud de los trabajadores. Desde CSIF advertimos a la Dirección de la Entidad: no permitiremos ni un solo atropello más.

Estamos recopilando toda la información y los testimonios recibidos. Si se confirma que estas prácticas se han producido, procederemos a interponer las denuncias pertinentes ante la Inspección de Trabajo y, si fuera necesario, daremos traslado a la justicia ordinaria para depurar responsabilidades por acoso y vulneración de derechos fundamentales.

LA VOLUNTAD NO SE FUERZA. NUESTRA SALUD NO SE NEGOCIA.

¡CONTRA EL ABUSO DE PODER, CSIF!

SI ES VOLUNTARIO…
¿POR QUÉ HAY QUE JUSTIFICAR
NO HACERLO?

CSIF recuerda que la plantilla no tiene que justificar
su decisión de no adherirse a una campaña comercial

La voluntariedad no necesita explicaciones.

En los últimos días hemos tenido conocimiento de comunicaciones internas relacionadas con la campaña comercial del iPhone en las que, pese a indicarse que la adhesión es “totalmente voluntaria”, se trasladan mensajes que pueden generar una interpretación muy distinta en la práctica.

En uno de estos correos enviados a la plantilla se afirma literalmente:

“La no adhesión, si no existe una causa clara que la justifique, puede no transmitir el mensaje adecuado.”

Desde CSIF consideramos necesario hacer una reflexión clara sobre este tipo de planteamientos.

Si una campaña es voluntaria, debe serlo también en la práctica

La voluntariedad implica algo muy sencillo:

• Nadie está obligado a participar.
• Nadie tiene que justificar su decisión de no hacerlo.
• Nadie puede ver cuestionado su compromiso profesional por ejercer esa libertad.

El compromiso de la plantilla se demuestra cada día con su trabajo, con el cumplimiento de objetivos y con la atención a los clientes, no con la adhesión a campañas comerciales concretas.

Voluntario no puede convertirse en una obligación encubierta

Vincular la participación en una campaña con conceptos como la imagen, el compromiso o el mensaje que se transmite introduce una presión innecesaria sobre los equipos que no es compatible con el carácter voluntario que la propia entidad afirma.

Cuando algo es voluntario:

• No necesita explicaciones.
• No necesita justificaciones.
• No necesita presión.

La voluntariedad no puede convertirse en una obligación encubierta.

Por ello recordamos a toda la plantilla que nadie está obligado a adherirse a campañas comerciales de carácter voluntario ni a justificar su decisión, y que cualquier situación de presión en este sentido puede ponerse en conocimiento de la representación sindical.

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Cuando una campaña voluntaria necesita presión para funcionar, quizá el problema no esté en la plantilla.

LA GUERRA NO NOS AFECTA A TODOS POR IGUAL

Cuando suben los precios, no todos los trabajadores parten de las mismas condiciones

Muchos son los años que llevamos luchando por la igualdad: igualdad entre hombres y mujeres, igualdad en el trabajo, igualdad entre compañeros y igualdad salarial.

Actualmente estamos inmersos en una situación internacional complicada. Una guerra que parece lejana, que a veces parece que no nos afecta… pero nada más lejos de la realidad.

Las consecuencias ya se están viendo en nuestro día a día:

• Subidas constantes en el precio de la energía.
• Incrementos astronómicos en el combustible.
• Y una subida progresiva de alimentos, bienes y servicios.

Ante este escenario surge una pregunta evidente:

¿Esta situación nos va a afectar a todos los compañeros por igual?

La respuesta es clara: NO.

• No afecta igual a los compañeros que pueden teletrabajar que a aquellos que tienen que hacer kilómetros diarios y soportar atascos.
• No afecta igual a quienes tienen un nivel (sea cual sea) con 20,5 pagas, que a quienes realizan el mismo trabajo con menos pagas y las mismas responsabilidades.
• No afecta igual a los compañeros que tienen préstamos hipotecarios con condiciones peores que las de nuestros propios clientes.
• No afecta igual a quienes, tras años de esfuerzo, han conseguido ahorrar y ven cómo sus ahorros se remuneran a un ridículo 0,10% mientras el coste de la vida se dispara.
• No afecta igual a los compañeros que en EREs anteriores fueron obligados a trasladarse y hoy están soportando alquileres cada vez más abusivos, que a aquellos compañeros que nunca tuvieron que abandonar su ciudad.

En momentos de incertidumbre como el actual, todos los compañeros estamos mentalizados en arrimar el hombro, sacar adelante el trabajo diario y mantener vivo el espíritu de Unicaja.

Pero también hay algo que debe quedar claro:

A la plantilla hay que tratarla bien cuando las cosas van bien… y también cuando vienen momentos difíciles.

Porque cuando hemos tenido beneficios récord, hemos visto cómo esos beneficios han ido principalmente destinados a los accionistas. Sin embargo, los trabajadores que hacen posible esos resultados no han recibido un reconocimiento proporcional al esfuerzo realizado.

Desde CSIF defendemos una Entidad:

• Más justa con su plantilla.
• Donde todos los compañeros sean tratados por igual, sin discriminaciones entre entidades de origen.
• Donde los trabajadores tengan condiciones más ventajosas que los propios clientes.
• Y donde los beneficios récord también se traduzcan en reconocimiento para quienes los generan.

Porque todos somos Unicaja.

Porque todos somos CSIF.

Y porque siempre trabajamos pensando por y para la Empresa… y por supuesto, por sus TRABAJADORES.

RETO IPHONE, OBJETIVOS ABUSIVOS Y CLIENTES QUE SE VAN

RETO IPHONE, PRESIÓN Y CLIENTES QUE SE VAN

Los problemas que está creando la actual estrategia comercial en la entidad

LOS PROBLEMAS QUE CREA LA ENTIDAD

Las empleadas y empleados de Unicaja, personas sensatas y formadas, no salimos de nuestro asombro.

El 27 de febrero se publica la circular del “Reto iPhone”. A partir de ese momento comienzan las presiones de algunos responsables, porque la idea —seguramente nacida en un mundo de color y felicidad— no vaya a disgustar a nadie y se pierda la “sintonía”.

En CSIF, como hacemos siempre, nos planteamos las cinco preguntas básicas del periodismo y buscamos información. Y nos encontramos con lo que la propia web de Apple publicita actualmente:

La oferta con pago mensual se basa en una financiación a 24 meses al 0 % TAE, ofrecida por Banco Cetelem S.A.U. Ejemplo para un iPhone 17e (256 GB): precio de 709 €, con 23 cuotas de 29,54 € y una última de 29,58 €. Importe total: 709 €, exactamente igual que el precio al contado.

Es decir, quien quiera comprarse un iPhone puede hacerlo por 709 €, e incluso recibirlo en apenas dos horas en determinadas áreas metropolitanas.

Mientras tanto, lo que se propone a la plantilla es:

• Presión para alcanzar objetivos individuales y colectivos del 130 % o más.
• Discriminación hacia determinados colectivos como Banca Privada o gestores remotos.
• Criterios de cumplimiento manipulables, como ya está ocurriendo en la operativa diaria con particulares y autónomos.
• Imposibilidad de desistir de la adhesión al reto, algo incompatible con la defensa del consumidor.
• Penalización a empleados que abandonen la entidad, obligándoles a pagar todo a la salida.
• Falta de transparencia: si sabemos el precio de un iPhone, ¿por qué no informan claramente de la cuota del renting?
• Todo vinculado a captación, vinculación y desarrollo comercial del cliente, como si la decisión final dependiera del empleado y no del cliente.

NO TE APUNTES A LA CAMPAÑA DEL RETO IPHONE, TE PRESIONE QUIEN TE PRESIONE

El verdadero problema que está generando la entidad

LA ASIGNACIÓN DE CLIENTES A LAS OFICINAS

Todo esto está provocando un problema aún mayor dentro de la red comercial: la asignación de clientes entre oficinas.

Como todos sabéis, existe la posibilidad de solicitar el traslado de un cliente a la oficina donde realmente se le atiende cuando su cuenta fue abierta en otra sucursal.

El procedimiento es sencillo: se solicita, se justifica y se pide autorización a la oficina de origen.

¿Y qué ocurre en la práctica?

La oficina que pierde al cliente no autoriza, con justificación o sin ella. La oficina que reclama eleva el caso a DZ, DR o DT, y estos no resuelven ni en un sentido ni en otro.

Resultado:

• La oficina que reclama deja de atender al cliente porque su actividad no le computa.
• La oficina de origen tampoco lo atiende, porque el cliente ya no acude allí.
• El cliente, harto, cancela sus productos y se marcha de la entidad.

Esto ya está ocurriendo.

Y todo porque nadie ha dejado claro algo fundamental:

LOS CLIENTES SON DE LA ENTIDAD, NO DE UN GESTOR NI DE UNA OFICINA

Lo que está pasando realmente

• Oficinas enfrentadas por la asignación de clientes.
• Compañeros discutiendo entre sí.
• Clientes que se marchan por falta de atención.
• Responsables centrados únicamente en presionar por resultados.

La conclusión de CSIF

La sensación que tenemos desde CSIF es clara: la entidad ha caído en manos de una Dirección Comercial con un poder prácticamente omnímodo.

Un poder que nadie parece cuestionar, mientras algunos antiguos responsables —hoy convertidos en directivos— aceptan sin discusión cualquier decisión.

NO somos el Banco Santander.

Copiar campañas que pudieron funcionar allí no encaja con los valores de quienes trabajamos en esta antigua caja de ahorros.

Si la campaña de captación de nóminas con el iPhone no funcionó:

• Vendan el iPhone a los empleados a su precio, o
• Regálenlo a quienes consigan más objetivos.

Pero no inventen sistemas que ponen en riesgo y generan problemas a la plantilla.

Por mucho road show o PowerPoint que se presente,

LA REALIDAD ES QUE LA ENTIDAD SIGUE PERDIENDO CLIENTES.

PRÉSTAMOS Y AHORROS DE EMPLEADOS: CUANDO EL PERJUDICADO SIEMPRE ES EL MISMO

PRÉSTAMOS DE EMPLEADOS: UNA OPORTUNIDAD PERDIDA QUE AHORA PAGAMOS TODOS

CSIF lo propuso el 19 de enero. Sin apoyo sindical no fue posible defender una prórroga que habría evitado el perjuicio económico a la plantilla.

Desde CSIF queremos trasladar a la plantilla una reflexión sobre una situación que consideramos importante recordar.

El pasado 19 de enero, desde CSIF solicitamos formalmente a la entidad que se mantuvieran y prorrogaran las condiciones de los préstamos de empleados. Entendíamos —y seguimos entendiendo— que se trata de un derecho importante para la plantilla y de una medida que beneficia directamente a todos los trabajadores.

En un contexto económico como el actual, preservar estas condiciones financieras supone un apoyo real para muchos compañeros y compañeras, ya que impacta directamente en el bolsillo de los empleados.

Sin embargo, en aquel momento nuestra propuesta no contó con el apoyo del resto de sindicatos. Ninguna de las demás organizaciones sindicales decidió respaldar esta iniciativa, a pesar de que el objetivo era claro: proteger y mantener unas condiciones favorables para los empleados.

Por ello resulta cuanto menos llamativo que ahora se plantee exactamente la misma petición que CSIF ya propuso en enero.

Desde CSIF creemos que cualquier iniciativa que suponga mejoras para los trabajadores es positiva, pero también creemos que es necesario recordar los hechos y actuar con coherencia en las posiciones que se defienden en cada momento.

Si el 19 de enero todos los sindicatos hubieran respaldado la propuesta de CSIF, probablemente se habría trasladado al banco una posición más fuerte, clara y unitaria en defensa de los intereses de la plantilla.

La falta de apoyo en aquel momento supuso una oportunidad perdida para defender el mantenimiento de estas condiciones, lo que hoy está teniendo consecuencias directas para muchos empleados.

No es la primera vez que ocurre algo similar. Recordamos que una situación parecida ya se produjo con la remuneración del ahorro de empleados, donde decisiones que afectaban directamente al bolsillo de la plantilla también terminaron perjudicando nuestras condiciones.

Desde CSIF seguiremos trabajando con la misma línea que hemos mantenido siempre: defender las mejoras para los empleados cuando sea necesario, independientemente de quién las proponga.

Porque creemos que la defensa de los trabajadores debe basarse en:

✔ Coherencia
✔ Responsabilidad
✔ Compromiso real con la plantilla

Y en no olvidar lo que ocurrió cuando hubo que posicionarse para defender el bolsillo de los empleados.

EL SUPREMO DA LA RAZÓN A CSIF: UNICAJA VULNERÓ LA LIBERTAD SINDICAL

El Tribunal Supremo, mediante la Sentencia nº 178/2026 de 19 de febrero, ha confirmado la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró que UNICAJA vulneró el derecho fundamental a la libertad sindical de CSIF.

La entidad impidió que CSIF pudiera comunicarse con toda la plantilla mediante los medios electrónicos corporativos, limitando nuestras comunicaciones únicamente a los centros donde tenemos representación.

El Tribunal Supremo confirma que esta actuación vulneró la libertad sindical y obliga a la entidad a permitir que CSIF pueda comunicarse con todos los trabajadores de UNICAJA, además de abonar la correspondiente indemnización por el daño causado.

Cabe recordar que CSIF tuvo que defender este derecho en los tribunales, incluso frente a quienes se opusieron a nuestra demanda, demostrando que para algunos la libertad sindical solo vale cuando les beneficia.

Esta sentencia tiene aún más valor si tenemos en cuenta que CSIF es un sindicato independiente:

• No recibe subvenciones.
• No depende de ningún partido.
• No vive de estructuras externas.

Una vez más, la justicia confirma que defender los derechos de los trabajadores merece la pena.

CSIF seguirá trabajando con independencia para defender a toda la plantilla de UNICAJA.

Retribución Variable 2026: Las “Condiciones Llave” que Deciden tu Incentivo

SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE 2026

Información clara y directa para toda la plantilla

Desde CSIF queremos detallar los aspectos más relevantes que afectan a la plantilla:

🔑 Condiciones “Llave” para el Cobro

Para que se devengue cualquier importe de retribución variable, deben cumplirse tres requisitos fundamentales:

• A nivel de Entidad: El Grupo Unicaja debe obtener un Beneficio Neto igual o superior a 500 millones de euros.
• A nivel de centro: Ausencia de incidencias graves o muy graves pendientes de resolución con Auditoría Interna.
• A nivel Individual: Obtener una evaluación del desempeño de al menos 3 sobre 5 y no haber sido sancionado por falta grave o muy grave.

📈 Novedades y Actualizaciones Principales

• Actualización salarial: Los importes de los incentivos base se incrementan un 3% respecto a 2025.
• Nuevo Bonificador (Red Comercial/Empresas): Se introduce un plus por exceso de margen básico presupuestado. Por cada punto de exceso, se sumarán 13 puntos porcentuales de índice de consecución de objetivos (siempre que el cumplimiento de objetivos sea 100%).
• Abono Semestral: Para las figuras de Red Comercial y Banca de Empresas (desde gestor hasta subdirector/gerente), el pago del incentivo ICO pasa a ser semestral, buscando un feedback más inmediato.

🛠️ Estructura y Cálculo

El incentivo se calcula multiplicando el Incentivo Base (según puesto) por el ICO (Índice de Cumplimiento de Objetivos):

• Servicios Centrales: Los objetivos pueden ser cuantitativos (consecución hasta el 150%) y cualitativos (hasta el 100%). Se requiere un cumplimiento mínimo del 60% en objetivos individuales para no perder el incentivo total.
• Red de Negocio: La horquilla de cumplimiento ICO se sitúa entre el 0% y el 250%. Se exige un cumplimiento mínimo del 90% para empezar a cobrar el incentivo de cada categoría.

📅 Vigencia y Consultas

El sistema cubre desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2026. Podréis consultar vuestro Incentivo Base individual próximamente en el apartado “Mi Ficha Personal” dentro de la plataforma Única.

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Por una Remuneración acorde con el Sector, por una Entidad UNIDA,
porque todos somos UNO,
porque todos somos CSIF.

DESCONEXIÓN DIGITAL: NO ES UN FAVOR, ES UN DERECHO

“AL EXIGENTE, LA LEGISLACIÓN VIGENTE”

Desde CSIF queremos denunciar una práctica cada vez más habitual entre algunos responsables que consiste en el envío de correos electrónicos a horas intempestivas de la noche con instrucciones para primera hora del día siguiente.

Esta práctica (desconocemos su motivo, quizás quieran justificar su trabajo ante alguien o intentan adelantar trabajo debido a que no son puntuales en su horario de entrada) está fuera del contexto legal actual y vulnera el derecho a la DESCONEXIÓN DIGITAL recogido en el art. 20.Bis del Estatuto de los Trabajadores, LOPDGDD 3/2018 (art. 88) y la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, donde se garantiza el derecho de los trabajadores a no responder comunicaciones (emails, WhatsApp, llamadas) fuera de su jornada laboral para preservar el descanso, la intimidad y la conciliación familiar.

Las empresas están obligadas a elaborar una política interna de desconexión y a realizar acciones de formación.

A continuación, detallamos recomendaciones sencillas para evitar el acoso digital:

• Recomendamos que los dispositivos de empresa (portátiles y teléfonos móviles) permanezcan en el centro de trabajo una vez finalizada la jornada laboral establecida en Convenio Colectivo.

• Para los responsables que acostumbran a enviar comunicaciones fuera de horario, existe la posibilidad de programar el envío. Si se redacta un correo a las 22:00 horas, puede enviarse automáticamente a las 8:00 de la mañana siguiente.

• Si una reunión por Teams tiene una duración prevista de 45 minutos, no debe convocarse a las 14:30 horas.

Y aprovechando esta reivindicación, queremos hacer una apreciación: evitemos el chantaje emocional llamando a los centros que están pendientes de llegar al objetivo “oficinas no implicadas” y evitemos los WhatsApp ofensivos comparando a la plantilla con niños de 1º de EGB. Queda demostrada la implicación de la plantilla en vista de los beneficios obtenidos, a pesar de las carencias informáticas y los criterios erráticos de la empresa en algunos asuntos.

El 98% de los empleados tenemos una antigüedad superior a 20 años de servicio, lo cual se refleja en la profesionalidad y compromiso.

Por favor, cumplamos las normas de desconexión digital y conciliación familiar o nos veremos obligados a dar parte a la Inspección de Trabajo con pruebas tangibles.

Si estás sufriendo esta clase de acoso, no dudes en ponerte en contacto con tu delegado CSIF más cercano.

Por una DESCONEXIÓN DIGITAL REAL, por una Entidad UNIDA, porque todos somos UNO, porque todos somos CSIF.

Beneficios Récord. Respeto y Retribución Ya.

BENEFICIOS RÉCORD… AHORA TOCA CUMPLIR CON LA PLANTILLA

Si somos una gran entidad, debemos retribuir y organizarnos como tal

Los recientes análisis en prensa económica vuelven a destacar los beneficios récord y las buenas perspectivas de la entidad. Desde CSIF lo decimos con claridad: esos resultados tienen nombre y apellidos.

Si los números acompañan, es el momento de trasladar esa fortaleza a la plantilla.

1️⃣ HOMOLOGACIÓN SALARIAL REAL Y COMPROMISOS PENDIENTES

Reclamamos una homologación salarial real para toda la plantilla, eliminando de una vez las diferencias que aún persisten entre entidades de origen pese al tiempo transcurrido desde la integración.

Esta homologación debe incluir la mejora en el cálculo de los trienios hasta las 20,5 pagas, aplicando la mejor condición para todos. No puede haber trabajadores con distintos criterios retributivos dentro de la misma entidad.

Asimismo, exigimos la recuperación de las aportaciones pendientes a los planes de pensiones LBK y una mejora real del variable comercial acorde a los resultados obtenidos.

No puede exigirse como gran banco y retribuir con criterios del pasado.

2️⃣ RESULTADOS HISTÓRICOS Y SISTEMAS QUE FALLAN

En los últimos días —incluso recogido en prensa— los sistemas informáticos de la entidad han sufrido caídas que han impedido el acceso a herramientas básicas, incluida la banca a distancia de nuestros clientes y las comunicaciones internas en oficinas.

Si obtenemos beneficios récord, ¿cómo es posible que tengamos comunicaciones tercermundistas?

No es coherente proyectar modernidad y solvencia hacia el mercado mientras internamente sufrimos interrupciones que dificultan el trabajo diario y dañan la imagen ante la clientela.

Y en este contexto, con oficinas afectadas por temporales sin luz o sin comunicaciones, resulta incomprensible que se mantenga la presión para realizar contrataciones mediante llamadas telefónicas improvisadas o mensajes constantes por WhatsApp desde zonas.

No tiene sentido exigir objetivos comerciales cuando las herramientas básicas no funcionan. Eso no es planificación; es improvisación.

3️⃣ RESPETO Y PROFESIONALIDAD

La plantilla está permanentemente en primera línea de fuego comercial. No podemos convertir cada jornada en un sprint continuo.

El liderazgo debe basarse en el respeto, la organización y la planificación, no en la presión constante ni en dinámicas que terminan desgastando a los equipos.

Beneficios récord exigen retribución justa, sistemas sólidos y liderazgo responsable.

LA PLANTILLA HA CUMPLIDO. AHORA LE TOCA A LA DIRECCIÓN.

Durante los años más difíciles, con reestructuraciones, cierres y sobrecarga, los compañeros y compañeras respondieron con profesionalidad.

Hoy, con resultados históricos, es el momento de que ese esfuerzo tenga reflejo real: en salario, en incentivos, en estabilidad tecnológica y en condiciones de trabajo dignas.

No se puede ser una gran entidad para el mercado y pequeña para su plantilla.

Desde CSIF seguiremos defendiendo a todos los compañeros y exigiendo coherencia entre los beneficios anunciados y la realidad que se vive en las oficinas.

Silencio e incertidumbre tras los cierres

INCERTIDUMBRE Y SILENCIO TRAS LOS CIERRES

La plantilla necesita respuestas, no más incertidumbre

Tras la comunicación del pasado viernes sobre los cierres de oficinas, y a día de hoy, la empresa no ha facilitado información clara sobre cómo va a proceder.

Esta falta de transparencia está generando una preocupación creciente entre los compañeros. No se puede adoptar una decisión de esta magnitud y dejar a la plantilla en la incertidumbre.

CUESTIONES QUE LA DIRECCIÓN DEBE ACLARAR

• ¿Cómo va a afectar esta medida a los compañeros trasladados?
• ¿Qué impacto tendrá en quienes permanecen en la oficina receptora?
• ¿Dónde serán asignados exactamente los empleados afectados?
• ¿Qué ocurrirá con las vacaciones ya concedidas o planificadas?
• ¿Cómo quedarán los complementos retributivos?
• ¿Qué pasará con los incentivos y objetivos en curso?
• ¿Cómo se verá afectada la clasificación del personal y de las oficinas?

Estas no son cuestiones menores. Son aspectos que afectan directamente a la organización personal, familiar, económica y profesional de la plantilla.

DESDE CSIF EXIGIMOS CLARIDAD Y RESPETO

La plantilla no puede enterarse de decisiones estructurales por llamadas aisladas sin un marco claro de actuación.

Exigimos información detallada, criterios objetivos y garantías laborales.

Transparencia, planificación y respeto.
Eso es lo mínimo que merece la plantilla.

CSIF · Sección Sindical Unicaja Banco

“Viernes de beneficios… y lunes de cierres: la verdadera cara de Unicaja”

UNICAJA VUELVE A DAR LA ESPALDA A SU PLANTILLA

Beneficios para arriba, recortes para abajo

El pasado viernes 13 de febrero volvió a quedar claro que Unicaja solo mira por sus propios intereses.

Mientras cada viernes recibimos correos hablándonos de lo buenos que somos, de lo mucho que valemos y de lo que mejora la entidad, la realidad es muy distinta.

Lo que debía ser un día de orgullo —con el cobro de la extra por beneficios como reconocimiento, aunque insuficiente, al trabajo de la plantilla— se convirtió en un jarro de agua fría cuando comenzaron las llamadas anunciando cierres de oficinas.

¿EL MOTIVO?

“Ahorro de costes y optimización de recursos”.

¿ESE AHORRO REVIERTE EN LA PLANTILLA?

No. Al contrario:

• Los directores cesados perderán su complemento y verán reducida su retribución.
• Gestores personales y otros compañeros tendrán que empezar de cero una nueva lucha comercial.
• Sin conocer clientes, sin conocer la plaza y sin la confianza construida durante años.
• Con objetivos difíciles de alcanzar y un variable cada vez más ridículo.

MÁS INCERTIDUMBRE PARA LA PLANTILLA

Surgen preguntas que la dirección no responde:

• ¿Qué ocurrirá con las vacaciones ya planificadas?
• ¿Se respetará la organización anterior o quedará todo al criterio del “zona” de turno?
• ¿Se ha valorado el impacto real en la plantilla?

¿Y LOS CLIENTES?

¿Alguien cree de verdad que este modelo fideliza?

La experiencia en zonas no core ya demostró lo que ocurre: pérdida masiva de clientes. Muchos se irán; otros permanecerán solo mientras no encuentren alternativa. Y cuando la tengan, se marcharán.

Memoria tenemos todos.

DESDE CSIF LO DECIMOS ALTO Y CLARO

La plantilla no es un instrumento. No somos una variable de ajuste. No se puede construir futuro a base de presión constante.

Desde CSIF seguiremos trabajando para defender a todos los compañeros y hacer ver a la dirección que esta estrategia es equivocada y solo conduce al deterioro laboral y comercial.

Porque sin plantilla no hay banco.
Y el respeto no se proclama en un correo de los viernes: se demuestra con hechos.

CSIF · Sección Sindical Unicaja Banco

Aportaciones pendientes al Plan de Pensiones: CSIF dice basta a las dilaciones

COMUNICADO SECCIÓN SINDICAL CSIF UNICAJA

Las aportaciones al Plan de Pensiones no se negocian: son una deuda de la empresa

CSIF informa a la plantilla sobre la situación de las aportaciones pendientes y la postura firme del sindicato: lo firmado se cumple.

Introducción

Desde CSIF queremos informar a la plantilla sobre la situación de las aportaciones pendientes al Plan de Pensiones, suspendidas durante la etapa económicamente más compleja del sector y condicionadas expresamente a su recuperación futura en los acuerdos del ERE de 2021.

Hablamos, por tanto, de aportaciones aplazadas, no renunciadas, que hoy constituyen una deuda pendiente con parte de la plantilla.

Propuesta planteada por la empresa

La empresa ha planteado distintas alternativas para abordar estas aportaciones pendientes que, en la práctica, pasan por:

• Condicionar su pago a objetivos de rentabilidad (ROTE) muy elevados y prolongados en el tiempo, o
• Ofrecer fórmulas de cobro parcial inmediato a cambio de renunciar al resto de los derechos reconocidos.

Desde CSIF consideramos que estas propuestas no garantizan el cumplimiento de lo firmado, dilatan el problema y trasladan la incertidumbre a las personas afectadas.

La postura de CSIF: la deuda es de la empresa

CSIF lo deja claro: las aportaciones pendientes al Plan de Pensiones son una obligación exclusiva de la empresa.

• No deben recaer sobre otros colectivos.
• No deben financiarse a costa de otros planes de pensiones.
• No pueden implicar renuncias por parte de los trabajadores.

Corresponde a la empresa asumir esta deuda y regularizarla. Además, hacerlo en el ejercicio 2026 supondría aproximadamente un 2% de los beneficios actuales, un impacto perfectamente asumible.

Mensaje CSIF

CSIF seguirá defendiendo que lo firmado se cumple y que esta deuda debe saldarse de forma clara, completa y sin condiciones imposibles.

CSIF · Sección Sindical Unicaja

Comunicado informativo. Este texto se publica para conocimiento de toda la plantilla.

COMUNICADO CISS SECCIÓN SINDICAL CSIF UNICAJA

CSIF exige menos riesgos y más soluciones reales en el Comité CISS 2026

En el día de hoy se ha celebrado la primera reunión del Comité CISS correspondiente a 2026. En ella se han planteado los objetivos del año, entre los que destacan:

• Mantener la certificación UNE-EN ISO 45001:2023.
• Mantener el nivel de actividades, programas y acciones del Servicio de Prevención.
• Seguimiento de los riesgos psicosociales.
• Verificar el cumplimiento de PRL de las empresas de servicios contratadas.
• Mantenerse al día de normativa y documentación.
• Potenciar la plataforma de bienestar.
• Obtener el certificado de Empresa Saludable (Declaración de Luxemburgo).
• Implementar y protocolizar actuaciones ante fenómenos meteorológicos.

Reconocimiento al Departamento de Prevención

Todos los sindicatos hemos valorado positivamente unos objetivos ambiciosos y hemos agradecido que el Departamento, con una dotación muy limitada, sea capaz de atender a casi 7.000 empleados y cerca de 1.000 oficinas. Desde CSIF hacemos un llamamiento a la comprensión: este factor numérico explica que, en ocasiones, se produzcan demoras en la respuesta.

Reivindicaciones planteadas por CSIF

• Teletrabajo como medida preventiva para evitar desplazamientos innecesarios, especialmente con alertas meteorológicas, reduciendo el riesgo de accidentes “in itinere”.
• Impulso real a los retornos y atención ágil a las solicitudes de traslado.
• Solicitud de unificación de mutuas laborales, en la medida de lo posible.
• Aceleración en la implementación y protocolización de los procedimientos ante fenómenos meteorológicos.

También hemos solicitado la dotación de un teclado adaptado para una compañera zurda. Estamos seguros de que, dada la buena voluntad del Departamento, harán lo posible por resolverlo.

Riesgos psicosociales: prioridad absoluta

Mención aparte merece la preocupación, reiterada por todas las organizaciones sindicales, sobre los riesgos psicosociales. CSIF ha solicitado que el Departamento Comercial pase a formar parte del comité interdepartamental, donde se coordinan actuaciones entre distintos ámbitos.

Entendemos que muchas situaciones de estrés, presión, sobrecarga de trabajo, elaboración continua de Excel y saturación de mensajes a la red de oficinas se agravan porque dicho departamento desconoce o hace oídos sordos a recomendaciones y actuaciones trasladadas desde Prevención y desde el Comité CISS, además del informe de Quirón Prevención.

Traslado de demandas y memoria 2025

El Departamento de Prevención ha tomado nota y trasladará a los órganos superiores las peticiones. Esperamos que se valoren positivamente y se implementen las medidas oportunas. Asimismo, se nos ha facilitado la memoria del año 2025, donde se refleja la gran labor realizada, pese a la falta de personal y la limitación operativa de un departamento que no es órgano ejecutivo y cuya actuación depende habitualmente de la coordinación con otros departamentos.

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CSIF continuará vigilante, defendiendo la salud, la seguridad y el bienestar de toda la plantilla.

Alerta meteorológica y seguridad laboral: cuando las formas también importan

En el día de hoy, Extremadura —al igual que otras zonas del país— se encuentra afectada por una situación de riesgo meteorológico relevante, con avisos oficiales emitidos por las autoridades competentes y comunicaciones de Protección Civil alertando de riesgos graves para la seguridad de las personas.

Desde CSIF queremos recordar que la normativa vigente es clara. El Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre, modificó el Estatuto de los Trabajadores para incluir un permiso retribuido por causas climáticas de hasta cuatro días, que permite ausentarse del puesto de trabajo cuando:

• Sea imposible o peligroso acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias.
• Exista una situación de riesgo grave e inminente, incluidos fenómenos meteorológicos adversos.
• Las autoridades recomienden, limiten o prohíban los desplazamientos.
• No sea posible la prestación de servicios mediante trabajo a distancia.

Todo ello, como es lógico, requiere comunicación con el responsable y una correcta evaluación de la situación concreta. Ahora bien, lo que resulta especialmente preocupante es que, en contextos como el actual, se trasladen mensajes a las plantillas que minimizan el riesgo, ignoran las alertas oficiales o presionan para mantener la actividad con normalidad, incluso cuando se producen cortes de suministro eléctrico, problemas de comunicaciones o avisos de emergencia.

Desde CSIF consideramos que la seguridad y la integridad de las personas trabajadoras debe estar siempre por encima de cualquier objetivo comercial. Y tan importante como la decisión final es la forma en la que se comunica: con respeto, con prudencia y con responsabilidad.

Por ello, tendemos la mano a la Dirección para trabajar de manera conjunta en:

• La definición de protocolos claros y homogéneos ante alertas meteorológicas.
• La priorización automática del teletrabajo cuando sea posible.
• La emisión de instrucciones coherentes con las alertas oficiales.
• La formación de los equipos directivos en gestión de personas en situaciones de emergencia.

Las personas trabajadoras no pueden verse obligadas a elegir entre su seguridad y su puesto de trabajo. Eso no es liderazgo, ni gestión responsable.

Desde CSIF seguiremos defendiendo una organización del trabajo humana, segura y respetuosa, también —y especialmente— en situaciones excepcionales.

CSIF alerta: la financiación de vivienda de empleados no puede quedar sin límites

CIRCULAR INFORMATIVA SECCIÓN SINDICAL CSIF UNICAJA

CSIF solicita mantener los límites de interés en financiación de vivienda para empleados

La seguridad financiera de la plantilla debe ser prioritaria. CSIF ya ha realizado solicitud formal a la empresa.

A toda la plantilla:

Desde CSIF Unicaja queremos informar de una cuestión relevante en materia de préstamos de empleado, concretamente en lo relativo a la financiación de vivienda.

En el actual contexto de negociación, se ha producido la desaparición del tipo máximo aplicable en determinados supuestos, lo que podría permitir la aplicación de tipos de interés superiores al 2,25%, un límite que hasta ahora actuaba como elemento de protección para las personas trabajadoras afectadas.

¿Qué riesgo existe?

Que, ante la falta de un tope explícito, se puedan aplicar tipos por encima del 2,25% en algunos casos, generando incertidumbre y un posible perjuicio económico para la plantilla afectada.

Nota: Esta situación no afecta por igual a todos los préstamos, pero sí puede impactar en determinadas modalidades de financiación de vivienda.

Qué está haciendo CSIF

• ✔
  Solicitud formal a la empresa para mantener las condiciones actuales de los préstamos de empleado, incluyendo los límites máximos de interés, mientras dure el proceso de negociación.
• ✔
  Exigencia de seguridad jurídica para las personas trabajadoras que deban formalizar o renovar financiación durante este periodo.
• ✔
  Seguimiento y vigilancia sindical para evitar retrocesos en derechos consolidados que forman parte de las condiciones laborales.

A día de hoy, no ha sido posible recabar apoyos suficientes para que esta petición sea atendida, y la empresa aún no se ha pronunciado al respecto.

Desde CSIF entendemos que la seguridad financiera de la plantilla debe ser una prioridad. Seguiremos trabajando para que no se consoliden cambios que supongan un retroceso en derechos que forman parte de las condiciones laborales.

En Unicaja, tú cuentas.

Por tus derechos, CSIF.

Enero de 2026

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Presiones, ruido y amenazas: CSIF marca el límite

Mucho ruido y pocas nueces

Cuando la presión sustituye a la gestión

En un contexto de creciente presión sobre la plantilla, CSIF vuelve a marcar una línea clara: el ruido no sustituye a la gestión ni las amenazas a los derechos.

Por si alguien no lo ha notado, en las últimas semanas los sindicatos de siempre han elevado el volumen de su vocerío. Mucho ruido, muchas consignas y mucha pose.

Pero cuando hablamos de hacer, de defender de verdad a los trabajadores, el eco se apaga.

¿Será que es año electoral y los nervios afloran?

Desde CSIF no estamos para el ruido. Estamos para ser útiles, para proteger derechos y para dar herramientas reales a quienes, en su día a día, se ven sometidos a presiones o incluso amenazas veladas.

Recomendaciones claras ante órdenes dudosas o presiones

1. Órdenes ambiguas o “eso que suena raro”
Respuesta recomendada:
«Por favor, ¿puedes enviármelo por escrito para tener claras las instrucciones?»

2. Reproches por llamadas, visitas o gestiones no realizadas
Respuesta recomendada:
«No puedo hacer dos cosas a la vez: o atiendo a clientes o realizo visitas. Te agradecería que me remitieses por email unas instrucciones claras, estableciendo el orden de prioridad».

3. Exigencia de cumplimentar Excel diarios o seguimientos paralelos
Respuesta recomendada:
«Desconozco la circular o comunicado de obligado cumplimiento que exige este control diario en Excel. Te agradecería me indiques por escrito la base normativa para revisarla detenidamente. Entiendo además que existe una aplicación corporativa que ya recoge estos datos».

Defenderse no es enfrentarse

Desde CSIF sabemos que responder ante quien presiona no es cómodo y puede generar tensión.

Pero recordamos algo fundamental:

Más vale una vez colorado que estar siempre humillado.

Mensaje directo a la Dirección

A los directivos y responsables —a quienes agradecemos que nos lean— les decimos claramente: vigilen, corrijan y trasladen instrucciones claras sobre cómo se debe actuar, qué marca el código ético y, sobre todo, qué no se puede hacer.

CSIF será el primero en denunciar cualquier práctica que cruce esas líneas.

Porque defender a los trabajadores no es gritar más,
es hacer lo que otros no se atreven.

CSIF. Claros, firmes y al lado de los compañeros.

CSIF exige mantener los préstamos de empleado en Unicaja durante la negociación

CIRCULAR INFORMATIVA

SECCIÓN SINDICAL CSIF UNICAJA

CSIF exige a Unicaja que no toque los préstamos de empleado mientras dure la negociación

La plantilla no puede pagar la incertidumbre de un proceso negociador aún abierto.

A toda la plantilla:

Desde la Sección Sindical de CSIF en Unicaja hemos trasladado a la Dirección de la Entidad una petición formal y urgente para que se mantengan íntegras y sin modificación las condiciones actuales de todos los préstamos de empleado (hipotecarios, personales y de consumo) mientras se prolongue el actual proceso de negociación.

Consideramos inaceptable que, en un contexto de incertidumbre o revisión de beneficios sociales, se produzcan cambios unilaterales que afecten directamente a la economía de los trabajadores y sus familias.

CSIF ha exigido:

• ✖ Suspensión de cualquier revisión al alza: que no se apliquen incrementos de tipos de interés ni endurecimientos de condiciones hasta alcanzar un acuerdo definitivo.
• ⚖ Seguridad jurídica para la plantilla: garantizar que quien necesite formalizar o renovar préstamos durante este periodo pueda hacerlo bajo las condiciones del convenio anterior o las más beneficiosas actualmente vigentes.
• ✔ Respeto a la negociación colectiva: la empresa debe demostrar buena fe negociadora y no alterar de forma preventiva beneficios sociales que forman parte del paquete retributivo histórico de la plantilla.

Para CSIF, las condiciones de los préstamos de empleado no son un privilegio, sino un derecho consolidado que compensa la dedicación y el esfuerzo diario de quienes formamos esta entidad.

No permitiremos que la negociación de un nuevo marco laboral sirva de excusa para recortar derechos financieros básicos. Os mantendremos informados de cualquier respuesta por parte de la empresa.

En Unicaja, tú cuentas.

Por tus derechos, CSIF.

Enero de 2026

Cuando los resultados acompañan, la plantilla debe notarlo

RESULTADOS SÓLIDOS QUE EXIGEN MEJORAS LABORALES, SOCIALES Y ORGANIZATIVAS

Sección Sindical CSIF · Unicaja Banco

Los datos económicos publicados recientemente confirman la buena evolución de Unicaja Banco , con previsiones que sitúan el beneficio neto de 2025 en torno a 645 millones de euros, una destacada revalorización bursátil y una rentabilidad por dividendo competitiva dentro del sector financiero.

Estos resultados no son coyunturales, sino sostenidos en el tiempo, y reflejan la consolidación del proyecto empresarial tras la fusión con Liberbank, sustentada en el esfuerzo, la adaptación y la profesionalidad de toda la plantilla.

Desde CSIF consideramos imprescindible que esta evolución positiva tenga un reflejo directo y real en las condiciones laborales, sociales y organizativas de las personas trabajadoras.

Homologación retributiva pendiente

A día de hoy persisten diferencias en el número de pagas en función de la entidad de origen, manteniéndose un agravio comparativo entre personas que realizan las mismas funciones y asumen idénticas responsabilidades. Esta situación resulta difícilmente justificable tras varios ejercicios completos de integración.

Presión administrativa creciente

Se ha incrementado de forma notable la carga administrativa, con una proliferación de hojas Excel, sistemas CRM y herramientas de control que absorben una parte significativa de la jornada laboral. Esta dinámica reduce el tiempo de atención al cliente, incrementa el estrés y no siempre aporta un valor real a la actividad desarrollada.

Objetivos desconectados de la realidad operativa

A esta presión se suma la fijación de objetivos comerciales y departamentales que, de manera generalizada, resultan difíciles o inalcanzables para muchos equipos, gestores y departamentos, con independencia de su implicación o profesionalidad.

Estos objetivos no siempre tienen en cuenta la realidad territorial, el perfil de la clientela, los recursos disponibles ni la capacidad operativa de las oficinas, generando una presión constante y una sensación de exigencia permanente difícilmente sostenible en el tiempo.

Beneficios sociales por debajo del sector

En materia de beneficios sociales, Unicaja se sitúa por debajo de otras entidades del sector financiero. La entidad no dispone de una cuenta remunerada para empleados ni ofrece condiciones de financiación mejoradas más allá de lo establecido en el convenio colectivo, lo que provoca que parte de la plantilla gestione su patrimonio fuera de la propia entidad.

Teletrabajo y conciliación

CSIF considera necesario avanzar en la implantación del teletrabajo con criterios claros, homogéneos y negociados, como medida de conciliación, modernización organizativa y mejora de la eficiencia, sin menoscabo del servicio.

Peticiones de CSIF

• Homologación definitiva del número de pagas.
• Reducción y racionalización de la carga administrativa.
• Revisión de los objetivos comerciales y departamentales, adecuándolos a la realidad operativa.
• Mejora de los beneficios sociales, alineándolos con el sector.
• Implantación y desarrollo del teletrabajo con criterios negociados.

Los excelentes resultados económicos deben servir para reforzar la cohesión interna, la vinculación de la plantilla y la justicia laboral. Desde CSIF seguiremos defendiendo estas mejoras en todos los ámbitos de negociación.

CSIF Unicaja · Comunicación sindical