UNICAJA QUIERE DECIDIR SOBRE TU JUBILACIÓN: CSIF DICE BASTA

CSIF | SECCIÓN SINDICAL UNICAJA BANCO

29 de septiembre de 2026

Compañer@s:

Unicaja ha comunicado que ha solicitado la mediación del SIMA porque “no hay acuerdo” en materia de pensiones.

Pero no cuenta toda la verdad.

La realidad es que llevamos AÑOS intentando negociar un plan justo y, a juicio de CSIF, la empresa pretende mantener el CONTROL y conseguir GANANCIA a costa de nuestra jubilación.

DESMONTAMOS SU COMUNICADO PUNTO POR PUNTO

1. LA COMISIÓN DE CONTROL: QUIEREN EL CONTROL, NO LA PARIDAD

Dicen que quieren negociar la gobernanza. Lo que plantean es una Comisión de Control paritaria.

En la mayoría de los planes del sector financiero, la representación de los trabajadores —que somos los partícipes— dispone de mayoría.

¿Por qué Unicaja insiste en una comisión paritaria?

Porque esa composición le permitiría mantener capacidad de decisión sobre cuestiones tan importantes como comisiones, gestora y depositaria.

CSIF no va a entregar la mayoría que corresponde a la plantilla.

2. COLECTIVO LIBERBANK: TIENEN EL DINERO Y NOS OFRECEN LA MITAD

La propia empresa reconoce que existen aportaciones suspendidas.

Lo que no explica es que ese dinero está dotado y existen excedentes millonarios vinculados a los planes de este colectivo.

¿Y cuál es una de las alternativas que propone?

Cobrar el 50 % en metálico en diciembre de 2026
y renunciar al otro 50 %.

Estamos hablando de compañeros y compañeras con hipotecas, hijos y necesidades familiares. Plantearles que para disponer ahora de una parte de ese dinero tengan que perder la mitad de lo que les corresponde para su jubilación nos parece absolutamente inaceptable.

Y más aún en un momento de beneficios récord de la entidad.

EXIGIMOS EL 100 %.
Es nuestro dinero, no una limosna.

3. EL ROTE: UN CANTO AL SOL SIN PREVISIONES

Para quienes no opten por cobrar el 50 % en metálico, Unicaja propone recuperar las aportaciones suspendidas mediante un calendario de cuatro años, a razón de un 25 % cada año.

La aportación correspondiente a 2026 se realizaría de forma incondicionada en enero de 2027. Pero, a partir de ahí, el resto queda condicionado a un ROTE progresivo de hasta el 11 %:

2027: ROTE igual o superior al 10,50 %.
2028: ROTE igual o superior al 10,75 %.
2029: ROTE igual o superior al 11 %.

Mientras tanto, el último ROTE informado por la propia entidad, a 30 de junio de 2026, se situaba en el 10 %.

Y aquí está el problema: no conocemos previsiones de la empresa que permitan valorar con garantías si esos objetivos serán alcanzables.

Nos condicionan la recuperación de nuestro dinero a unos objetivos empresariales que van aumentando año tras año: del 10,50 % hasta el 11 %. Si no se alcanzan, no se realiza la aportación correspondiente.

CSIF no acepta que nuestra previsión social quede condicionada a objetivos empresariales sin garantías suficientes.

CONCLUSIÓN CSIF

Unicaja dice que quiere solucionar el problema de los planes de pensiones.

CSIF considera que sus propuestas buscan reducir el coste para la entidad utilizando dinero destinado a nuestra jubilación.

Después de años de esfuerzo de esta plantilla y con unos resultados extraordinarios, no podemos aceptar que nuestra previsión social se convierta en una herramienta de ganacia para la empresa.

CSIF NO VA A FIRMAR:

✖ Paridad en la Comisión de Control.
✖ Quitas del 50 %.
✖ ROTES progresivos de hasta el 11 % sin garantías.

Vamos a acudir al SIMA para defender lo que pertenece a la plantilla y para contar claramente cuál es la situación.

BASTA YA.

NUESTRA JUBILACIÓN NO ES NEGOCIABLE.

CSIF · SECCIÓN SINDICAL UNICAJA BANCO

Cuidar no puede penalizar: conciliación real ya

CSIF plantea a la Dirección de Unicaja y al resto de las organizaciones sindicales la negociación de un acuerdo específico para proteger a quienes tienen a su cargo hijos o hijas con discapacidad o dependencia, con independencia de su edad.

Las familias que afrontan estas situaciones necesitan algo más que buenas palabras. Las consultas médicas, terapias, tratamientos, revisiones, hospitalizaciones y cuidados continuados difícilmente pueden encajarse en una regulación general de la conciliación.

La realidad es que la intensidad y continuidad de estos cuidados exige una protección laboral específica.

Una regulación actualmente insuficiente

El convenio colectivo reconoce un permiso retribuido de hasta 30 días cuando nace un hijo o hija con una discapacidad igual o superior al 65 %, pero limita su disfrute a los primeros 24 meses desde el nacimiento.

Para el acompañamiento a consultas, determinados tratamientos médicos o sesiones de rehabilitación, contempla hasta 20 horas anuales, pero son no retribuidas, obligatoriamente recuperables y sujetas a autorización y a las necesidades organizativas de la entidad.

Para CSIF, esta regulación resulta insuficiente.
No responde adecuadamente a las situaciones que se prolongan durante años ni a las necesidades de quienes deben prestar cuidados continuados a hijos e hijas con discapacidad o dependencia.

¿Qué propone CSIF?

1. Permisos retribuidos y no recuperables

Reconocer el tiempo indispensable para acompañar a hijos e hijas a consultas médicas, tratamientos, terapias, rehabilitación u hospitalizaciones, sin pérdida salarial ni obligación de recuperar las horas.

2. Bolsa anual de horas retribuidas

Crear una bolsa específica de horas para atender estas necesidades, ampliable en función del grado de discapacidad o dependencia y de la necesidad acreditada de cuidados continuados.

3. Flexibilidad horaria y adaptación de jornada

Facilitar horarios flexibles, cambios de turno, jornada continuada, adaptación de la distribución del tiempo de trabajo y, cuando las funciones lo permitan, trabajo a distancia.

4. Mayor protección ante situaciones de especial dependencia

Establecer medidas reforzadas cuando exista dependencia severa, gran dependencia o necesidad permanente de atención, valorando las circunstancias reales de cada familia.

5. Prioridad para trabajar cerca del domicilio

Tener en cuenta estas situaciones en las solicitudes de traslado, movilidad o asignación de destino, favoreciendo la proximidad al domicilio familiar y a los centros sanitarios, educativos o asistenciales.

6. Garantía de no discriminación profesional

El ejercicio de los derechos de conciliación no debe perjudicar la promoción, formación, evaluación, retribución variable, movilidad ni desarrollo profesional de la persona trabajadora.

7. Procedimiento ágil y confidencial

Implantar un procedimiento sencillo, rápido y respetuoso con la intimidad, evitando trámites innecesarios, respuestas tardías o la reiteración constante de documentación.

CSIF propone negociar sin esperar

CSIF plantea abrir una negociación específica en Unicaja para alcanzar un acuerdo que mejore desde ahora la protección de estas familias, sin limitar esta reivindicación a una futura negociación del convenio colectivo.

Paralelamente, defenderemos que estas medidas se incorporen a la próxima negociación sectorial, para convertirlas en derechos consolidados para todas las personas trabajadoras.

La conciliación no puede limitarse a reconocer que existen responsabilidades familiares. Debe atender también a la intensidad, continuidad y realidad de los cuidados.

Ninguna persona trabajadora debería tener que elegir entre conservar unas condiciones laborales dignas y atender adecuadamente a un hijo o hija que necesita cuidados especiales.

Cuidar también es trabajar.
Y cuidar nunca debería suponer una penalización laboral.

CSIF Unicaja Banco
Comprometidos con las personas. Defendiendo derechos.

CSIF propone una subida salarial del 3,50% a cuenta desde enero de 2027

ACTUALIZACIÓN SALARIAL 2027

CSIF propone una subida del 3,50% a cuenta desde el 1 de enero

A toda la plantilla de Unicaja:

Desde la sección sindical de CSIF queremos trasladaros la información actualizada sobre la aplicación de las tablas salariales del Convenio Colectivo y las gestiones que estamos iniciando para proteger el poder adquisitivo de toda la plantilla de cara a 2027.

1. Situación del Convenio Colectivo y la cláusula del IPC

Como sabéis, el vigente Convenio Colectivo 2024–2026 estableció una subida salarial del 5% en 2024, del 3% en 2025 y del 3% en 2026, lo que supone un incremento total pactado del 11% durante sus tres años de vigencia.

Su Disposición Adicional Séptima incluye una cláusula de revisión salarial que permitiría un incremento adicional, con un máximo del 3%, si el IPC acumulado entre 2024 y 2026 superase ese 11%.

Estos son los indicadores disponibles en el momento de la publicación:

• Año 2024, dato definitivo del INE: 2,8%
• Año 2025, dato definitivo del INE: 2,9%
• Año 2026: 4,3% interanual en agosto, con unas previsiones de cierre situadas actualmente en torno al 4,0%.

Con estas previsiones, el IPC acumulado del trienio se situaría alrededor del 10%, por debajo del 11% de subida salarial pactada para esos mismos tres años.

Por tanto, y siempre a la espera del dato definitivo de diciembre, la cláusula de revisión salarial no se activaría automáticamente en 2027.

2. Es el momento de la responsabilidad empresarial

Aunque los términos del convenio se hayan cumplido estrictamente sobre el papel, desde CSIF somos plenamente conscientes de que la cesta de la compra y los costes cotidianos continúan apretando los bolsillos de las familias.

No podemos permitir que 2027 se convierta en un periodo de parálisis o congelación salarial real mientras se negocia un nuevo convenio que podría demorarse durante meses.

Por ello, con el objetivo de anticiparnos y dotar de estabilidad a la plantilla, CSIF ha trasladado formalmente una propuesta a la Dirección de la Empresa.

PROPUESTA DE CSIF

Una subida salarial del 3,50%, con efectos desde el 1 de enero de 2027, como entrega a cuenta de los futuros incrementos que se pacten en el próximo Convenio Colectivo.

¿Qué conseguimos con esta medida?

✓ Proteger tu bolsillo desde el primer día.
Evitamos que las nóminas queden congeladas durante 2027 mientras se negocia el próximo convenio.

✓ Una compensación justa.
Se reconoce el esfuerzo continuado de toda la plantilla en un entorno económico que continúa siendo complejo.

✓ Seguridad y estabilidad.
Proponemos que este 3,50% se integre y regularice sin pérdidas cuando el nuevo convenio establezca los incrementos definitivos.

Desde CSIF exigimos a la Dirección responsabilidad y compromiso con la plantilla para aceptar esta propuesta.

Os mantendremos puntualmente informados sobre el inicio de las reuniones y la respuesta de la empresa a esta justa reivindicación.

CSIF UNICAJA BANCO
Defendiendo los derechos de toda la plantilla

Plan de movilidad en Unicaja: ¿Servirá para avanzar de verdad en teletrabajo?

COMISIÓN PERMANENTE · 16 SEPTIEMBRE

DEL DIAGNÓSTICO A LAS MEDIDAS.
AHORA TOCA NEGOCIAR.

Unicaja ha presentado el primer diagnóstico de movilidad. Es un primer paso, pero todavía faltan las medidas concretas que determinarán si este Plan sirve realmente para mejorar las condiciones de la plantilla.

ACTUALIZACIÓN · 17 DE SEPTIEMBRE

Este artículo fue publicado antes de celebrarse la Comisión Permanente. Tras la reunión y después de escuchar también las aportaciones que nos están haciendo llegar compañeros y compañeras, queremos precisar nuestra posición sobre el teletrabajo.

CSIF defenderá que el acceso al teletrabajo se plantee en condiciones de igualdad para todas las personas trabajadoras de los centros afectados por el Plan de Movilidad, sin exclusiones generales por departamento, puesto o función.

¿Qué ocurrió en la Comisión Permanente?

Unicaja presentó el primer diagnóstico de movilidad, elaborado a partir de una encuesta realizada a la plantilla durante 2025.

El análisis inicial se centra en tres centros:

Oviedo – Escandalera: 240 personas. Participación en la encuesta: 97 %.

Madrid – Fuente de la Mora: 249 personas. Participación: 76 %.

Málaga – Mauricio Moro: 338 personas. Participación: 69 %.

Uno de los datos más llamativos aparece en Fuente de la Mora, donde el 95 % de las personas encuestadas utiliza el coche privado.

El vehículo privado aparece, además, como el principal medio de desplazamiento en los tres centros analizados.

Diagnóstico, enfoque... y después medidas

La empresa plantea trabajar siguiendo tres fases:

DIAGNÓSTICO   →   ENFOQUE   →   MEDIDAS

Entre las primeras líneas planteadas por Unicaja aparecen compartir vehículo, mejorar la disponibilidad de cargadores eléctricos, fomentar la comunicación y sensibilización y reducir desplazamientos mediante trabajo en remoto.

Sin embargo, la propia empresa reconoce que en materia de trabajo remoto actualmente queda mucho camino por recorrer y que su implantación tendría que hacerse de forma gradual.

De momento tenemos diagnóstico y líneas generales.
Las medidas concretas todavía no están encima de la mesa.

A CSIF todavía nos faltan datos

Para valorar correctamente el diagnóstico necesitamos disponer de toda la información. Entre otros datos, CSIF ha solicitado conocer:

✓ Distancia media de las personas empleadas hasta su centro de trabajo.

✓ Tiempo medio de desplazamiento puerta a puerta, diferenciando horario normal y hora punta.

✓ Coste medio que soporta la plantilla para acudir diariamente al trabajo.

También hemos solicitado disponer de la encuesta realizada en 2025 para poder analizar correctamente sus resultados.

Teletrabajo: igualdad como punto de partida

Durante los últimos días hemos recibido aportaciones de compañeros y compañeras sobre nuestra propuesta inicial. Las hemos escuchado.

Y creemos que hay una cuestión que debemos dejar clara:

CSIF defenderá que todas las personas trabajadoras de los centros afectados partan de las mismas posibilidades de acceso al teletrabajo, independientemente del departamento, puesto o función.

No creemos conveniente establecer de antemano categorías de trabajadores con dos días, un día o ningún día de teletrabajo antes incluso de que Unicaja haya presentado su propuesta.

La organización concreta deberá garantizar el servicio y valorar aquellas tareas que realmente requieran presencialidad, pero evitando exclusiones generales por colectivos o departamentos.

✓ Igualdad de acceso
El punto de partida debe ser común para las personas que trabajan en los centros afectados.

✓ Sin exclusiones automáticas
Deben analizarse las tareas que realmente requieren presencia física, no excluir departamentos completos.

✓ Organización y coordinación
La organización del trabajo debe buscar fórmulas que hagan compatible el teletrabajo con las necesidades del servicio.

El punto de partida debe ser buscar cómo hacer posible el teletrabajo, no decidir previamente quién queda fuera.

¿Y la Red de Oficinas?

Desde CSIF también hemos querido poner sobre la mesa una realidad que afecta diariamente a muchos compañeros de la Red Comercial.

Nos referimos a los desplazamientos entre oficinas para cubrir ausencias o necesidades organizativas, en ocasiones comunicados prácticamente de un día para otro.

Creemos que también aquí hay margen para mejorar la movilidad y la organización, teniendo especialmente en cuenta las solicitudes de traslado voluntario entre oficinas de una misma provincia y evitando desplazamientos innecesarios siempre que existan alternativas.

La empresa ha indicado que inicialmente se trabajará sobre los centros actualmente analizados y que posteriormente se estudiará trasladar este trabajo a centros con menor número de personas.

Desde CSIF estaremos pendientes para que esa ampliación no se quede únicamente en una declaración de intenciones.

Ahora empieza la verdadera negociación

CSIF dispone de una propuesta propia para desarrollar el Plan de Movilidad y estamos dispuestos a ponerla a disposición de la empresa.

Pero entendemos que el siguiente paso debe ser que Unicaja presente sus medidas concretas. A partir de ahí podremos negociar, mejorar y exigir.

Porque un Plan de Movilidad no puede reducirse a cargadores, compartir coche o campañas de sensibilización.

Debe servir también para hablar de tiempo de desplazamiento, conciliación, flexibilidad, teletrabajo, seguridad vial y coste para la plantilla.

NO BASTA CON CUMPLIR LA LEY

Necesitamos un Plan de Movilidad que tenga utilidad real y que mejore las condiciones de quienes trabajamos en Unicaja Banco.

Ayer acudimos con propuestas. Hoy, después de escuchar también a la plantilla, afinamos nuestra posición.

CSIF · SECCIÓN SINDICAL UNICAJA BANCO

Por ti, contigo.

¿QUÉ PASARÁ EN 2027 CON NUESTRO SALARIO?

CSIF | UNICAJA BANCO

¿QUÉ PASARÁ EN 2027
CON NUESTRO SALARIO?

Y, sobre todo, ¿qué pasará con nuestras condiciones laborales?

Entre finales de 2026 y principios de 2027 habrá elecciones sindicales en Unicaja. Llegarán mensajes, compromisos y promesas. Desde CSIF proponemos algo mucho más sencillo: mirar los hechos.

NO MIRES SOLO LO QUE TE PROMETAN.
MIRA LO QUE HIZO CADA UNO CUANDO TUVO QUE DECIDIR.

Porque después de años de integraciones todavía quedan demasiadas cuestiones por resolver. Y no hablamos únicamente de salario. Hablamos de nuestro dinero, nuestro tiempo, nuestra conciliación y nuestra forma de trabajar.

SALARIO: UNA HOMOLOGACIÓN TODAVÍA PENDIENTE

CSIF NO firmó el acuerdo salarial de diciembre de 2023 porque lo consideramos injusto y porque dejó sin resolver una reivindicación fundamental: una verdadera homologación salarial.

Una situación especialmente perjudicial para muchos compañeros procedentes de Liberbank, que continúan arrastrando diferencias respecto a otros colectivos de la Entidad.

Unicaja ha ido estableciendo determinados mínimos salariales, pero eso no sustituye la homologación que CSIF reclama, especialmente cuando existen complementos que pueden terminar siendo absorbidos.

SUBIR POR UN LADO PARA ABSORBER POR OTRO
NO ES HOMOLOGAR.

Otros decidieron firmar aquel acuerdo.

CSIF NO LO FIRMÓ.

PERO 2027 VA DE MUCHO MÁS QUE NUESTRO SALARIO

PRÉSTAMOS Y CONDICIONES FINANCIERAS

Trabajar en Unicaja debería significar algo. Queremos condiciones de empleado que realmente sean condiciones de empleado en hipotecas, préstamos y financiación.

AHORRO Y PASIVO

No tiene sentido exigirnos implicación absoluta en la captación, vinculación y rentabilidad de nuestros clientes mientras nuestro propio ahorro no recibe un tratamiento acorde con nuestra condición de empleados.

TELETRABAJO Y CONCILIACIÓN

El teletrabajo no puede seguir tratándose como una concesión excepcional. Defendemos un modelo real, objetivo y accesible, compatible con las necesidades de la Entidad y con la conciliación de la plantilla.

PRESIÓN COMERCIAL

Objetivos, rankings, llamadas, reuniones, seguimientos y comparaciones constantes. CSIF no cuestiona que existan objetivos. Cuestionamos una forma de gestionarlos que puede convertir el trabajo diario en una carrera permanente bajo presión.

PRESIONAR NO ES LIDERAR.

CARRERA PROFESIONAL Y RECONOCIMIENTO

Queremos una carrera profesional más transparente y objetiva, donde experiencia, formación, esfuerzo y responsabilidad tengan reconocimiento y asumir mayores funciones tenga una compensación acorde.

CUANDO HAY QUE DECIR NO, CSIF DICE NO

Nuestra posición ante la integración de los planes de pensiones volvió a demostrarlo.

CSIF dijo NO a la integración en los términos que se proponían porque entendíamos que no protegían adecuadamente los intereses de todos los colectivos afectados.

NEGOCIAR NO ES FIRMAR.

Negociar es conseguir algo mejor para la plantilla.

¿Y QUÉ TIENE TODO ESTO QUE VER CON 2027?

TODO.

En las próximas elecciones no decidiremos únicamente cuántos delegados obtiene cada sindicato. Decidiremos qué fuerza tendrá cada organización cuando llegue el momento de negociar.

✓ Salario y homologación.
✓ Préstamos y condiciones financieras.
✓ Ahorro y pasivo.
✓ Teletrabajo y conciliación.
✓ Presión comercial.
✓ Carrera profesional y reconocimiento.
✓ Beneficios sociales.
✓ Planes de pensiones.
✓ Protección ante expedientes y conflictos laborales.

¿QUÉ PASARÍA CON UN CSIF MÁS FUERTE?

Tendríamos más capacidad para negociar, proponer, exigir, informar y fiscalizar. Y también más fuerza para decir NO cuando sea necesario.

NO QUEREMOS MÁS REPRESENTACIÓN
PARA OCUPAR SILLONES.

QUEREMOS MÁS REPRESENTACIÓN
PARA CAMBIAR COSAS.

Después de años de integraciones, transformaciones, objetivos y esfuerzos, ha llegado el momento de que la plantilla también avance.

HASTA 2027, SEGUIREMOS HACIENDO LO MISMO

● INFORMAR, aunque resulte incómodo.
● DENUNCIAR, cuando sea necesario.
● PROPONER alternativas.
● DEFENDER a nuestros compañeros.
● NEGOCIAR para mejorar.

Y cuando consideremos que un acuerdo es insuficiente o perjudicial, mantener la independencia necesaria para no firmarlo.

Si nuestras reivindicaciones consiguen que otros sindicatos empiecen a reclamar cuestiones que CSIF lleva tiempo poniendo encima de la mesa, bienvenidos sean. Si todos empujamos para mejorar las condiciones, gana la plantilla.

Cuando llegue 2027, mira

QUÉ DIJO CADA UNO.
QUÉ FIRMÓ.
QUÉ NO FIRMÓ.
Y QUÉ HIZO CUANDO TUVO QUE DECIDIR.

EN 2027 NO SOLO ESTARÁ
EN JUEGO NUESTRO SALARIO.

ESTARÁN EN JUEGO
NUESTRAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Elegir lo mismo de siempre difícilmente
permitirá obtener resultados diferentes.

HECHOS, NO PROMESAS.

Más fuerza para CSIF.
Más fuerza para defender a TODOS.

CSIF UNICAJA BANCO

Por ti. Contigo.

CECA penaliza tu vivienda: más retribución en especie, menos salario neto

Comunicado sindical

La CECA vuelve a atacar el bolsillo de las plantillas con un acuerdo fiscal que penaliza la financiación de vivienda

Desde CSIF, sindicato independiente y profesional, manifestamos nuestro más rotundo rechazo al nuevo criterio de valoración acordado a espaldas de las personas trabajadoras en el marco del Acuerdo Previo de Valoración (APV) entre la CECA y la Agencia Tributaria (AEAT) para calcular la retribución en especie de los préstamos de empleados.

Lo que en su día se presentó como una gran mejora salarial y un respiro ante la subida de los tipos de interés se ha convertido, desde el 1 de julio de 2026, en una flagrante trampa fiscal que penaliza injustificadamente los préstamos de vivienda sin garantía hipotecaria.

Análisis de la retribución en especie: la evolución del perjuicio

Basándonos en la información disponible y en el análisis de los datos, exponemos cronológicamente cómo se han endurecido las reglas fiscales aplicadas a los préstamos acogidos al Convenio Colectivo de Cajas de Ahorros:

01/01/2024 – 30/06/2025

Vivienda · Garantía hipotecariaEuríbor + 0,20 % (1)

Vivienda · Garantía personalEuríbor + 0,20 % (1)

Consumo / otros finesEuríbor + 1,90 %

Gran rebaja generalizada. Pactada con efectos retroactivos, alivió la carga fiscal de la plantilla.

01/07/2025 – 30/06/2026

Vivienda · Garantía hipotecariaEuríbor + 0,30 % (1)

Vivienda · Garantía personalEuríbor + 0,30 % (1)

Consumo / otros finesEuríbor + 1,90 %

Primer retroceso. Subida de 10 puntos básicos en el diferencial base para todos los préstamos de vivienda.

01/07/2026 – 31/12/2028APV actual

Vivienda · Garantía hipotecariaEuríbor + 0,30 % (1)

Vivienda · Garantía personalEuríbor + 1,00 %

Consumo / otros finesEuríbor + 1,90 %

Se crea una brecha injustificada. Los préstamos de vivienda sin hipoteca se penalizan con un incremento de 0,70 puntos porcentuales.

(1) Tipo fijo del 1,30 % durante el primer año.

Las claves de nuestra crítica: ¿por qué es inaceptable?

1

Discriminación arbitraria en los préstamos de vivienda

Es incomprensible que el acuerdo entre la CECA y la AEAT aplique un diferencial del Euríbor + 1,00 % a los préstamos de vivienda con garantía personal, frente al Euríbor + 0,30 % de los que cuentan con garantía hipotecaria. El fin social del préstamo sigue siendo el mismo: garantizar el acceso de la plantilla a la vivienda. La naturaleza formal de la garantía no puede servir de excusa para engrosar artificialmente la base de retribución en especie en nómina.

2

El hachazo fiscal, en números

El tipo de referencia pasa del +0,30 % al +1,00 %: un incremento neto de 0,70 puntos porcentuales para las personas afectadas con garantía personal.

• Esto se traduce de inmediato en una mayor valoración fiscal de la retribución en especie.
• A mayor base de retribución en especie, mayor ingreso a cuenta repercutido.
• El resultado neto es una reducción directa del salario líquido disponible.

3

Una metodología injusta y forzada

El expediente reconoce la dificultad para encontrar en el mercado operaciones financieras de vivienda equivalentes que permitan realizar una comparación real. Para cubrir ese vacío, se ha aceptado una fórmula de cálculo artificiosa que aproxima estas operaciones a préstamos al consumo a tipo fijo. Desde CSIF consideramos intolerable que la solución a una laguna metodológica de la Administración termine perjudicando la fiscalidad de un derecho histórico de la plantilla.

Exigimos responsabilidades y acciones

CSIF no va a tolerar que las mejoras salariales conseguidas en las tablas del convenio se diluyan mediante criterios fiscales perjudiciales promovidos por la patronal. Resulta especialmente grave que la propia CECA haya impulsado esta distinción dentro del acuerdo.

• Exigimos a la CECA la inmediata paralización de este criterio discriminatorio y la apertura de una mesa técnica de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
• Los servicios jurídicos de CSIF ya tienen encomendada la revisión exhaustiva del APV para valorar la impugnación de cualquier aplicación retroactiva o lesiva en las nóminas de quienes ya tenían concedidos estos préstamos.

¡Con nuestro salario y nuestros derechos no se juega!

CSIF · Independencia, profesionalidad y defensa de la plantilla

NO CARGUES CON LOS ERRORES DE OTROS: PROTÉGETE ANTE UNA MALA GESTIÓN

CSIF | UNICAJA BANCO

PROTÉGETE ANTE LA MALA GESTIÓN

No corresponde a la plantilla sostener un liderazgo disfuncional

En los últimos meses, numerosas compañeras y compañeros nos han trasladado situaciones de desorganización, control excesivo y falta de capacidad de mando por parte de determinados responsables.

Desde CSIF queremos dejar algo claro: la plantilla no tiene la obligación de sostener, encubrir ni corregir permanentemente las carencias de quienes ocupan puestos de responsabilidad.

Cuando existe una gestión ineficaz o un liderazgo disfuncional, resulta especialmente importante adoptar medidas de autoprotección profesional, actuar conforme a los procedimientos y permitir que cada nivel de responsabilidad responda de las decisiones que le corresponden.

¿CÓMO PODEMOS PROTEGERNOS?

1. Cumple las instrucciones dentro de la normativa.

No asumas como propia la responsabilidad de corregir decisiones que corresponden a niveles superiores. Si una instrucción genera dudas, solicita aclaración antes de actuar.

2. Aplica estrictamente procedimientos y protocolos.

Las prisas, los objetivos o las instrucciones informales no deben llevarnos a asumir excepciones que posteriormente puedan convertirse en responsabilidad del empleado.

3. No asumas responsabilidades que no te corresponden.

Las dificultades organizativas y las decisiones de gestión deben ser resueltas por quienes tienen la competencia y responsabilidad para hacerlo.

4. No normalices una sobrecarga permanente.

Colaborar forma parte del trabajo en equipo. Convertirse permanentemente en quien resuelve las deficiencias organizativas o de gestión de otros, no.

5. Advierte de los riesgos, pero no cargues con decisiones ajenas.

Si detectas un problema relevante, comunícalo por los canales adecuados. Una vez advertido, corresponde a quien tiene capacidad de decisión adoptar las medidas oportunas.

6. Documenta aquello que pueda resultar relevante.

Cuando existan instrucciones dudosas, cambios de criterio o decisiones que puedan generar responsabilidades, procura que quede constancia y formula las preguntas necesarias para clarificar procesos, prioridades y responsabilidades.

7. Mantén siempre una relación profesional.

La confianza o la cercanía nunca deberían servir para difuminar responsabilidades, procedimientos o límites profesionales.

QUE CADA RESPONSABILIDAD QUEDE DONDE CORRESPONDE

Un responsable no queda en evidencia porque la plantilla actúe contra él. Queda en evidencia cuando el equipo deja de compensar permanentemente sus deficiencias y cada uno cumple correctamente con sus funciones.

CSIF: PROTEGER A LA PLANTILLA TAMBIÉN ES PONER LÍMITES

Estas recomendaciones no buscan la confrontación. Buscan proteger a los trabajadores, favorecer la transparencia y garantizar que las responsabilidades se encuentren correctamente delimitadas.

Una organización solo mejora cuando sus problemas se reconocen y se solucionan, no cuando la plantilla termina ocultándolos a costa de asumir más carga, más presión y más responsabilidad.

CSIF reafirma su compromiso con la defensa de condiciones laborales dignas, entornos de trabajo seguros y estructuras de mando responsables y competentes.

Si estás viviendo una situación similar, contacta con CSIF. Podemos asesorarte y valorar contigo cómo actuar.

LA RESPONSABILIDAD DE LIDERAR
ES DE QUIEN LIDERA

La responsabilidad de protegernos
es de todas y todos.

CSIF UNICAJA BANCO
Independencia · Profesionalidad · Defensa de la plantilla