63 años no puede ser un salto al vacío

Salidas voluntarias: CSIF exige garantías reales

Nadie debe quedar sin renta, sin cotización o sin acceso efectivo a la jubilación

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La empresa, en su línea habitual de actuar de forma unilateral, ha trasladado a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras un borrador de acuerdo individual para regular determinadas salidas voluntarias vinculadas a procesos de prejubilación.

Desde CSIF queremos ser claros: no nos oponemos a que existan salidas voluntarias reales, siempre que respondan a una decisión libre de la persona trabajadora. Pero esa voluntariedad solo puede considerarse auténtica si va acompañada de información completa, garantías suficientes y seguridad económica hasta el acceso efectivo a la jubilación.

El borrador presentado por la entidad fija como referencia principal el cumplimiento de los 63 años. Sin embargo, esta edad no puede convertirse en una frontera automática a partir de la cual la persona trabajadora quede desprotegida. El acceso real a la jubilación anticipada dependerá de la situación individual de cada compañero o compañera: años cotizados, edad ordinaria aplicable, pensión resultante, coeficientes reductores y normativa vigente en cada momento.

La pregunta clave es sencilla:
¿Qué ocurre si al cumplir 63 años una persona no puede acceder todavía a la jubilación o lo hace en condiciones perjudiciales?

Para CSIF, ningún acuerdo puede dejar esa respuesta en el aire. No podemos aceptar que el riesgo de cambios legales, errores de cálculo, insuficiencia de cotización o imposibilidad de acceder a la pensión se traslade únicamente a la persona trabajadora.

CSIF exige garantías antes de cualquier firma

Desde CSIF vamos a trasladar a la entidad una serie de mejoras que consideramos imprescindibles para proteger a las personas afectadas:

• Cobertura económica hasta el acceso efectivo a la jubilación, y no solo hasta cumplir 63 años.
• Mantenimiento del Convenio Especial con la Seguridad Social hasta que la persona pueda jubilarse realmente.
• Cláusula de salvaguarda ante cambios legales que puedan afectar a edad de jubilación, requisitos, cotización, coeficientes reductores o cuantía de la pensión.
• Simulación individual previa, completa y vinculante, con renta bruta y neta, fiscalidad, pensión estimada, penalización por jubilación anticipada, años cotizados y coste del Convenio Especial.
• Protección especial en casos de incapacidad temporal, incapacidad permanente o fallecimiento.
• Mantenimiento de beneficios sociales y condiciones financieras hasta la jubilación efectiva.
• Revisión de la cláusula de no competencia, evitando limitaciones excesivas o interpretaciones abusivas.
• Creación de una comisión sindical de seguimiento para resolver incidencias y garantizar una aplicación homogénea.

Información completa antes de decidir

A los compañeros y compañeras que puedan verse afectados por esta medida les trasladamos un mensaje muy claro: nadie debería firmar sin conocer previamente todas las consecuencias económicas, fiscales, laborales y de Seguridad Social.

No basta con conocer una renta mensual bruta. Es imprescindible saber cuánto se percibirá realmente, qué retención se aplicará, qué pensión quedará, cuándo se podrá acceder a la jubilación, qué penalización existirá por anticiparla y qué sucede si la normativa cambia durante el periodo de prejubilación.

Para CSIF, la voluntariedad no puede ser un salto al vacío.

Debe ir acompañada de garantías reales, información clara y protección efectiva.

CSIF acudirá a la reunión con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras defendiendo una posición responsable, firme y constructiva: si la entidad quiere articular salidas voluntarias, debe hacerlo con un acuerdo seguro, transparente y garantista.

La plantilla debe tener la certeza de que ninguna persona quedará sin renta, sin cotización o sin acceso real a la jubilación por decisiones unilaterales, cambios normativos o cálculos incompletos.

CSIF seguirá defendiendo que cualquier medida que afecte al futuro laboral y económico de la plantilla se negocie con rigor, transparencia y garantías.

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CSIF Unicaja — Comprometidos con la plantilla

EL ÉXITO DE UNA ORGANIZACIÓN NO SE MIDE EN BENEFICIOS: SE MIDE EN SU PLANTILLA

EL ÉXITO DE UNA ORGANIZACIÓN NO SE MIDE EN BENEFICIOS:

SE MIDE EN SU PLANTILLA

Napoleón contaba con uno de los ejércitos más poderosos de Europa.

Alejandro Magno conquistó medio mundo.

Pero ambos dejaron una enseñanza que sigue plenamente vigente siglos después: ningún proyecto alcanza el éxito únicamente por sus recursos, su tamaño o sus ambiciones.

Las organizaciones avanzan gracias al compromiso de las personas.

Y ese compromiso no se consigue con discursos ni con campañas internas. Se construye mediante el reconocimiento, la confianza, las oportunidades de desarrollo, unas condiciones adecuadas y la percepción de que el esfuerzo realizado recibe una recompensa justa.

"Las grandes organizaciones no se construyen sobre balances. Se construyen sobre personas."

Puedes tener una gran marca, una posición privilegiada en el mercado o presentar beneficios récord. Pero cuando quienes sostienen el proyecto sienten que reciben menos oportunidades, menos reconocimiento o peores condiciones que otros profesionales del sector, el riesgo no es únicamente perder talento.

El verdadero riesgo es perder compromiso.

Porque detrás de cada objetivo, cada cliente, cada beneficio y cada resultado, siempre hay personas.

Por eso, desde CSIF entendemos que el compromiso con la plantilla debe demostrarse con hechos:

PARA CSIF, COMPROMETERSE CON LA PLANTILLA SIGNIFICA:

• Promocionar profesionalmente de forma transparente a quien se lo merece, no a quien conviene.
• Implantar el teletrabajo como herramienta de conciliación, eficiencia y productividad.
• Equiparar y mejorar la retribución independientemente del origen del empleado.
• Compartir los buenos resultados con la plantilla, igual que la plantilla asumió sacrificios durante la crisis financiera y los años más difíciles.
• Impulsar un verdadero relevo generacional, ordenado, atractivo y sostenible.
• Cumplir los compromisos adquiridos en materia de planes de pensiones.
• Mejorar las condiciones financieras de los empleados, acercándolas a las existentes en otras entidades del sector.
• Fomentar un liderazgo basado en la colaboración, el crecimiento profesional y el desarrollo colectivo, alejándose de modelos sustentados en el miedo, la presión o las amenazas.
• Definir con transparencia los objetivos, complementos y funciones asociadas a cada puesto de trabajo.

CUANDO LAS PERSONAS CRECEN,

LA ORGANIZACIÓN CRECE CON ELLAS.

Las organizaciones que aspiran a liderar el futuro deben comprender una realidad muy sencilla:

ninguna estrategia será más fuerte que el compromiso de su plantilla.

Desde CSIF seguiremos defendiendo un modelo donde las personas estén realmente en el centro, no solo en los discursos, sino también en las decisiones.

Porque detrás de cada cifra siempre hay personas.

EL TELETRABAJO QUE NO EXISTE... HASTA QUE EXISTE

Cuando una excepción demuestra que el problema nunca fue la imposibilidad, sino la falta de igualdad.

¿Pero esto qué es?... ¿Qué invento es este?

Nos dicen que el teletrabajo no existe, pero resulta que en los SERVICIOS CENTRALES hay días en los que no está ni el 50% de la plantilla. Mesas vacías, puestos sin ocupar, portátiles inexistentes... pero el teletrabajo NO EXISTE. ¿Por qué unos sí y otros no?

Con motivo de la visita del Papa a Madrid y las restricciones de movilidad previstas en la ciudad, hemos tenido conocimiento de que se ha permitido a parte de la plantilla prestar servicios en remoto para evitar los problemas derivados de los cortes de calles y las alteraciones en los servicios públicos.

Sin embargo, alguien no se ha debido enterar de esos mismos cortes... o se ha enterado a medias, porque ha considerado que solo a unos les pueden afectar y a otros no.

Mismo equipo. Mismas funciones. Distinto criterio.

Y lo más llamativo es que, dentro de los mismos equipos, algunos compañeros han podido teletrabajar mientras que otros han recibido instrucciones para incorporarse presencialmente.

Y claro, ¿cómo se nos puede decir que no existen discriminaciones o agravios comparativos entre compañeros cuando lo estamos viendo TODOS LOS DÍAS?

• Teletrabajo: para unos sí y para otros no.
• Pagas: para unos 20,5 pagas y para otros 19,5 o incluso 17,5 pagas.
• Plazas de parking: unos tienen plaza de aparcamiento, la utilicen o no, y otros no.
• Unos son Analistas o Especialistas porque sí, sin asumir necesariamente mayores responsabilidades, mientras otros siguen siendo gestores realizando funciones de igual o mayor complejidad.

Una entidad no se construye sobre desigualdades. Una entidad que cotiza en el IBEX y que ha obtenido los resultados que ha obtenido no puede seguir tratando de forma diferente a la plantilla que ha contribuido a conseguirlos.

Desde CSIF no nos cansaremos de denunciar estas desigualdades, estas injusticias y estos agravios comparativos entre compañeros. Lo hemos hecho hasta ahora y lo seguiremos haciendo siempre.

NO HAY COMPAÑEROS DE PRIMERA Y COMPAÑEROS DE SEGUNDA

Seguiremos defendiendo una entidad donde los derechos, las oportunidades y el reconocimiento sean iguales para todos.

La igualdad no puede depender del edificio en el que trabajes, del departamento al que pertenezcas o del origen del que procedas.

Por una entidad unida. Porque todos somos CSIF.

CSIF

Sección Sindical · Unicaja Banco

Cuando discrepar tiene consecuencias

Una historia real que debería hacernos pensar

Esta es una historia real, contada por un compañero. Una historia que no necesita nombres para que muchos la entiendan.

Érase una vez… en una zona cualquiera… un director de oficina urbana con muchos años de experiencia.

Había pasado por distintas etapas, distintos responsables y diferentes puestos de responsabilidad. Había aprendido que en la banca cambian las estrategias, cambian los productos y cambian los objetivos.

Lo que nunca debería cambiar es el respeto a las personas.

Un día llegó un incentivo denominado “Reto iPhone”, presentado como voluntario. Sin embargo, algunos empleados tuvieron la sensación de que la voluntariedad terminaba donde empezaba la discrepancia.

Aquel director decidió no adherirse.

No porque no quisiera trabajar. No porque no creyera en la captación de clientes. Simplemente porque no compartía la estructura del incentivo.

Y adherirse suponía manifestar justo lo contrario.

Decidió actuar conforme a sus principios.

A partir de ese momento, la relación con su responsable cambió radicalmente.

Desaparecieron las conversaciones. Desaparecieron las llamadas. Las respuestas llegaban tarde o no llegaban.

Incluso la evaluación del desempeño terminó dejando una reflexión difícil de aceptar: cumplir la jornada laboral parecía haberse convertido en una limitación para aspirar a mayores responsabilidades.

Pasaron las semanas. Llegó entonces una nueva visita.

—Quiero hacer cambios.

—¿Por qué?

La oficina presentaba cifras más que razonables. Había crecido, estaba saneada y mantenía resultados positivos.

La respuesta fue sencilla:

—Porque quiero.

Y así, sin más explicación, comenzaron a plantearse nombramientos y ceses.

No importa demasiado el nombre de la oficina. No importa la zona. Ni siquiera importan los nombres de las personas implicadas.

Lo verdaderamente importante es la reflexión de fondo.

Preguntas que todos deberíamos hacernos

¿Qué ocurre cuando discrepar se interpreta como deslealtad?

¿Qué ocurre cuando la experiencia deja de tener valor?

¿Qué ocurre cuando expresar una opinión distinta puede tener consecuencias?

Las organizaciones necesitan líderes. Pero los líderes no se construyen desde el miedo. Se construyen desde el respeto.

Las organizaciones necesitan compromiso. Pero el compromiso no se impone. Se inspira.

El bienestar no se mide por campañas internas, eslóganes o presentaciones corporativas.
Se mide por cómo se trata a las personas cuando llega el desacuerdo.

Porque detrás de cada director, de cada gestor y de cada empleado hay una persona.

Una persona con trayectoria, experiencia, dignidad profesional y sentimientos.

Cuando eso se olvida, quizá se consiga obediencia. Pero difícilmente se conseguirá respeto.

La historia termina con un cese.

La pregunta sigue abierta:

¿Es este el modelo de liderazgo que queremos construir para el futuro?

CSIF seguirá defendiendo un modelo basado en el respeto, la profesionalidad y la dignidad de toda la plantilla.

Síndrome Unicaja: cuando la realidad de la red no cabe en una hoja de objetivos

SÍNDROME UNICAJA

Cuando la realidad de la red no cabe en una hoja de objetivos

Quien no se haya visto —o no se vea reflejado— en alguna de las situaciones que recoge esta presentación, tiene un problema. El mismo que parecen tener algunos directivos: no mirar más allá de su hoja de objetivos.

Desde la fusión con Liberbank, las políticas comerciales y de riesgos aplicadas están teniendo consecuencias evidentes. La información de Mi Oficina lo refleja con claridad: se pierden clientes, la base se envejece y el perfil predominante es cada vez más de mayores de 60 años.

Mientras tanto, jóvenes y nuevas generaciones no están renovando esa base de clientes.

Resultado: BAJO POTENCIAL COMERCIAL

También se han perdido empresas. Ese segmento es cada vez menor y, para intentar corregirlo, la solución parece ser nombrar “gestores de empresas” a compañeros sin una estrategia real, sin medios suficientes y con objetivos proyectados que, en demasiadas ocasiones, parecen más un deseo que una realidad.

Y cuando esos objetivos no se cumplen, ya conocemos el discurso:

• No se visitó lo suficiente.
• No se cumplimentó el Excel.
• No se revisó la agenda conversacional.
• No hubo suficiente venta cruzada.
• La oficina no aprovechó todas las oportunidades.

Ahora, además, se modifica el sistema de Planes Cero, implantado en Unicaja desde 2016, bajo el argumento de agrupar y simplificar.

La realidad es otra: la entidad será más rentable, sí, pero a costa de seguir perdiendo clientes en zonas de expansión, tradicionales, core y no core.

Y la pregunta es obligada:

¿QUÉ VA A PASAR CON LOS CLIENTES DE LAS 111 OFICINAS QUE, HASTA DONDE SABEMOS, SE CIERRAN O YA SE HAN CERRADO?

Desde CSIF reclamamos sensatez a la alta dirección.

La plantilla no puede seguir pagando las consecuencias de decisiones estratégicas alejadas de la realidad diaria de la red.

Unicaja debe cuidar primero a sus trabajadores, que también son sus clientes más rentables.

Porque sin una plantilla implicada, bien remunerada, respetada y motivada, ningún objetivo será sostenible en el tiempo.

CSIF UNICAJA

Defendiendo los derechos de la plantilla con independencia, rigor y compromiso.

COHERENCIA

CSIF UNICAJA

La obra social también debe empezar por la plantilla

CSIF reclama que el compromiso social de la entidad se traduzca en avances reales para sus trabajadores.

Unicaja reivindica su compromiso social. Desde CSIF creemos que ese compromiso debe mirar también hacia dentro: hacia la plantilla.

Desde CSIF valoramos que Unicaja mantenga su compromiso con la obra social, la cercanía y los valores que históricamente han formado parte de la esencia de las Cajas de Ahorros.

Pero esos valores no pueden proyectarse solo hacia fuera. También deben aplicarse dentro de la entidad, con quienes cada día sostienen el negocio, atienden a los clientes, soportan la presión comercial y hacen posible que Unicaja funcione: su plantilla.

Durante años, los trabajadores y trabajadoras han asumido sacrificios importantes. Se perdieron derechos, se paralizaron aportaciones a planes de pensiones, se deterioraron condiciones financieras realmente preferentes, se redujo la autonomía real en las oficinas y se ha impuesto un modelo cada vez más tensionado.

Muchas reuniones. Muchos temas encima de la mesa.
Pero ningún avance real para la plantilla.

No hablamos de asuntos nuevos ni improvisados. Desde CSIF hemos trasladado estas reivindicaciones en numerosas reuniones con la entidad, insistiendo en la necesidad de avanzar en condiciones financieras, previsión social, conciliación, teletrabajo, recuperación de mejoras y reducción de la presión comercial.

Sin embargo, reunión tras reunión, la plantilla sigue esperando respuestas. La sensación es clara: se escucha mucho, pero se avanza poco.

La plantilla estuvo a la altura en la crisis financiera, en los procesos de integración y también en el último ERE, donde se aceptaron sacrificios con el objetivo de avanzar hacia una homologación de condiciones más justa.

Ahora toca que la entidad también esté a la altura.

Condiciones financieras

Recuperar condiciones realmente preferentes para quienes forman parte de la entidad.

Previsión social

Atender compromisos pendientes y recuperar derechos que nunca debieron perderse.

Conciliación real

Apostar por medidas útiles, incluido el teletrabajo allí donde sea viable y beneficioso.

Si Unicaja quiere seguir reivindicando su carácter social, debe recuperar el buen talante con su plantilla, mejorar las condiciones financieras de empleados, atender los compromisos pendientes, apostar de verdad por la conciliación y devolver a las direcciones de oficina la capacidad de gestionar, no solo de soportar presión comercial diaria.

La obra social también empieza por cuidar a quienes hacen posible la entidad.

Desde CSIF seguiremos defendiendo, en todos los ámbitos de negociación, la recuperación de todas aquellas mejoras que nunca debieron perderse.

CSIF UNICAJA

Defendiendo a la plantilla. Exigiendo avances reales.

LA EMPRESA SOLO CEDE EN UNA COSA: EL RESTO SIGUE BLOQUEADO

CSIF · UNICAJA BANCO

LA PLANTILLA
NO PUEDE SEGUIR ESPERANDO

Avances mínimos tras la reunión mantenida hoy con la entidad

La empresa únicamente acepta, por ahora, el asesor externo para el plan de pensiones.

El resto de cuestiones siguen sin avances reales.

Durante la reunión celebrada hoy entre la empresa y la representación sindical, desde CSIF hemos vuelto a exigir medidas reales para la plantilla, reconocimiento al esfuerzo realizado y soluciones concretas a cuestiones que siguen pendientes desde hace demasiado tiempo.

PROPUESTA SINDICAL

PRÉSTAMO VIVIENDA
Mantenimiento del 1,53%.

RESTO HIPOTECARIOS
Tipo máximo del 1,80%.

PASIVO EMPLEADOS
Euríbor +0,15%.

APORTACIONES LIBERBANK
Recuperación en 2 años y sin ROTE.

PAGA DE BENEFICIOS
Solicitud de propuesta real para la plantilla, incluso mediante acciones u otras fórmulas.

PLAN DE PENSIONES
Asesor externo especializado para supervisar la unificación.

PRESIÓN COMERCIAL
Límites y medidas reales frente a situaciones abusivas.

RESPUESTA DE LA EMPRESA

HIPOTECAS
Entre 1,80% y 2,30%.

PASIVO
Remuneración limitada al 50% del tipo aplicado al préstamo.

APORTACIONES SUSPENDIDAS
Recuperación progresiva vinculada al ROTE desde 2027.

PLANES DE PENSIONES
Aceptación del asesor externo y continuidad de conversaciones.

PRESIÓN COMERCIAL
Sin medidas concretas ni soluciones inmediatas.

La plantilla no necesita más discursos.

Necesita soluciones, reconocimiento y mejoras reales.

CSIF · DEFENDIENDO A LA PLANTILLA