Sentencia sobre traslados.

Hoy hemos conocido la sentencia de la Audiencia Nacional sobre los traslados realizados este verano como consecuencia del cierre de oficinas.

Se cerraron 23 oficinas cuya plantilla era de 60 empleados en total, de los cuales fueron trasladados 24. La empresa trasladó a 19 empleados de las oficinas receptoras del negocio.

En la sentencia se dice, en los fundamentos de derecho:

“cuya literalidad [del acuerdo del 27-12-2013] no permite alcanzar ninguna conclusión, por cuanto el apartado V del acuerdo citado se limita a autorizar únicamente la movilidad geográfica en los supuestos de cierre de oficinas y reestructuración de Servicios Centrales, pero no contiene ninguna indicación sobre qué trabajadores se verían afectados por dichos procesos de movilidad”

“A partir de aquí, debemos despejar, si los trabajadores de la oficina receptora, reestructurada objetivamente con causa de la integración del negocio y del personal de la oficina cerrada, tienen mejor derecho que el personal de la oficina cerrada para no ser trasladados como consecuencia de la reestructuración, a lo que anticipamos desde aquí una respuesta negativa. Nuestra respuesta ha de ser necesariamente negativa, por cuanto el acuerdo examinado no blinda al personal de la oficina receptora de la movilidad geográfica”

“se hace evidente que los trabajadores, que no se acomoden a la nueva ordenación de oficinas, pueden ser trasladados, con arreglo a lo pactado en el acuerdo del 27-12-2013, siendo indiferente que provinieran de la oficina cerrada o de la receptora, porque la movilidad geográfica pactada autoriza el traslado de los trabajadores que no puedan ubicarse en la oficina reestructurada, lo cual nos obliga a desestimar la demanda.”

A la vista de la sentencia queda claro que el acuerdo firmado el 27-12-2013 no se redactó en los términos adecuados para aceptar solamente movilidad geográfica para los empleados cuya oficina se cierra. Tan es así que la Sala ni siquiera ha admitido declaraciones testificales y ha dictado sentencia en 24 horas.

Este aspecto ya fue detectado por los servicios jurídicos de CSI·F con motivo de la demanda presentada por CCOO. Además, la demanda por Conflicto colectivo entorpecerá las demandas individuales que puedan haberse planteado con inclusión de otras razones, como discriminación por situación familiar, antigüedad, etc.

Por otra parte, de los 60 empleados cuya oficina se cerró, solamente se trasladó a 24, con lo que quedan como “rehenes” los otros 36 que sí podrían haber sido trasladados en caso de haber prosperado la demanda de CCOO.

La posición de CSI·F, que se opuso a la demanda, no es sino una postura formal, sin trascendencia, según se ha visto en la sentencia, y no muy diferente a efectos prácticos de la postura del resto de sindicatos, que no se presentaron al juicio.

No obstante, esta actuación no es compartida unánimemente y hay delegados de CSI·F que hubieran preferido no asistir al juicio e incluso adherirse a la demanda. Con este motivo se ha generado cierto debate interno sobre cómo actuar en el futuro ante situaciones similares.

Recordemos que somos un sindicato independiente y las decisiones se toman internamente sin imposiciones, presiones, ni siquiera sugerencias, externas al ámbito de la Sección Sindical en el Grupo Liberbank.

Es dentro de este ámbito donde se expresan las críticas o desacuerdos, totalmente legítimos, con las actuaciones del sindicato. Igualmente estamos obligados a admitir críticas por parte de los compañeros que no estén de acuerdo con esta y otras actuaciones de CSI·F.

Pero de ninguna manera podemos admitir que nos critique CCOO, que firmó en junio de 2013 reducciones salariales salvajes (de más del 70% en algunos casos) y movilidad geográfica sin limitaciones, con indemnización de 20 días por año, con máximo una anualidad, en caso de rechazarla. El mismo sindicato que despide a sus trabajadores de FOREM (fundación de CCOO), “con la mínima indemnización posible recogida en la Reforma Laboral, sin negociación previa y  blindando a sus directivos” (El País. 15-12-2014)

Resultado elecciones 2014

Tras las elecciones del pasado día 26, se ha reconfigurado el “mapa sindical” en el Grupo Liberbank.

Aunque todos, o casi, digan que han ganado, veremos quién lo ha hecho y quién no, comparando los resultados de 2010 con los actuales.

LIBERBANK:

Aunque en Asturias no se han celebrado elecciones ahora, en los datos que se aportan se incluyen los datos obtenidos en las últimas elecciones en comparación con las anteriores.

- CCOO ha perdido 20 delegados, pasando del 35% de votos en 2010 al 15% en 2014.

- UGT ha perdido 15 delegados, pasando del 29 % de votos en 2010 al 14% en 2014.

- CSI·F ha ganado 6 delegados, pasando del 2% de votos en 2010 al 8% en 2014.

- CSICA ha ganado 4 delegados, pasando del 25% de votos en 2010 al 29% en 2014.

- APECASYC se mantiene con 5 delegados y el 5% de votos.

- STC-CIC ha obtenido 6 delegados en Extremadura con el 6% de votos, más otros 6 que obtuvo en Asturias.
- STL ha obtenido 2 delegados con el 2%.

Está claro que CCOO y UGT han perdido y el resto de sindicatos ha ganado.

CSI·F es el sindicato que más ha crecido porcentualmente, en la comparativa con 2010.

El sindicato que más votos ha conseguido es CSICA.

BANCO CCM

En BCCM se eligieron 109 delegados en 2010 y, debido al desmantelamiento de centrales y oficinas, en 2014 solo se han elegido 81.

- CCOO ha perdido 12 delegados, aunque en porcentaje pasa del 44,04% de votos al 44,44%.

- UGT ha perdido 16 delegados, pasando del 26,61% de votos al 16,05%.

- CSICA ha perdido 2 delegados, pasando del 5,50% de votos al 4,94%.

- CSI·F es el único que ha aumentado el número de delegados, hemos ganado 2 debido al significativo aumento del porcentaje de voto, pasando del 23,85% al 34,57%.

Como consecuencia de los resultados obtenidos, CSI·F ha pasado a ser el segundo sindicato más votado, tanto en Banco CCM como en el grupo Liberbank.

Agradecemos a todos los compañeros la confianza depositada en nuestro sindicato, nos esforzaremos en hacernos merecedores de ella todos los días.

Así queda el reparto de delegados tras las elecciones del 26-11

Elecciones sindicales

El próximo 26 de noviembre de 2014 se celebrarán Elecciones Sindicales en nuestra empresa, y de ellas saldrán los miembros que conformarán los Comités de Empresa que nos representarán durante los próximos cuatro años.

Las diferentes listas de trabajadores que conformamos las candidaturas de CSI·F somos la alternativa real a la hora de representar a todos nuestros compañeros por la defensa de nuestros Derechos, y ahora tienes la opción de apoyar a quienes ya hemos demostrado que nuestra prioridad es el conjunto de trabajadores del grupo Liberbank, para lo que seguiremos trabajando de forma coherente y con total transparencia.

Padecemos como tú la multitud de problemas que nos afectan y conocemos cómo se han venido agravando durante estos últimos años. Es hora de reivindicarnos, de seguir llamando a las cosas por su nombre, como hemos venido haciendo desde que nos disteis vuestra confianza, y plantar cara a los problemas con firmeza, con seriedad y argumentos para poder mejorar nuestra precaria situación.

Nosotros no tenemos ninguna atadura política o corporativa, ajena a los intereses de los trabajadores del grupo, que coarte nuestra independencia en cualquier negociación, al contrario del resto de sindicatos, ya sean “de clase” o sectoriales, que se presentan en las próximas elecciones sindicales.

Esa independencia fue la que nos permitió, no solamente no aceptar el acuerdo que firmaron entre la empresa, CCOO y UGT el 24-06-2013 por la noche, sino denunciarlo ante la Audiencia Nacional y conseguir su anulación.

También nos permitió firmar, como un mal menor, el acuerdo del 27-12-2013, que en gran parte paliaba lo firmado por CCOO y UGT. Ya no habría compañeros con el 70%, 60%, 50%, 40% etc. de reducción de ingresos (jornada más salarial) y a la vez se limitaba la movilidad geográfica forzosa pero indemnizada, solo a los cierres de oficinas y departamentos. Además, se evitó que la empresa aplicara la Reforma Laboral pura y dura mediante medidas unilaterales.

De todos es conocido el daño que se ha hecho a los empleados de esta empresa, durante estos últimos tiempos, por la mayoría que han ostentado en el grupo Liberbank los llamados “sindicatos de clase” firmando acuerdos a espaldas del resto de sindicatos.  Tal vez en las anteriores elecciones la plantilla no fuera consciente de lo que nos jugábamos ni con quién, pero ahora no podemos obviarlo, por eso debemos tener en cuenta que para estos próximos cuatro años tu voto es de vital importancia y acabará siendo determinante para tu futuro y el de todos los empleados de BCCM y Liberbank.

Tenemos por delante tareas como, presionar para que el actual ERE acabe cuanto antes, las negociaciones derivadas de una posible operación corporativa, la recuperación de los salarios dejados de percibir por el ERE de junio de 2013 si el Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional que lo anula y, como siempre, la defensa de todos los derechos que se nos han coartado por parte de la empresa.

En estos próximos cuatro años queremos reforzar nuestro compromiso en la defensa de los intereses de todos los empleados, a los que representaremos en esta empresa sin distinción alguna entre ideologías, territorios, etc. Para ello solicitamos que nos apoyes y nos des tu confianza.

AHORA MÁS QUE NUNCA,

TU APOYO ES NUESTRA FUERZA

VOTA

Liberbank sigue perdiendo juicios. Deducción por maternidad.

Suele ocurrir que algunos compañeros tienen una cotización a la Seguridad Social mayor que su salario real. En el caso de las trabajadoras que dan a luz, mientras están de baja por maternidad, perciben una prestación de la Seguridad Social mayor que su salario cuando están en activo.

Lo que hace la empresa es quedarse con la diferencia entre la prestación de la Seguridad Social y el salario que le hubiera correspondido a la trabajadora si no hubiera estado de baja, mediante el descuento en nómina de "Deducción Maternidad", interpretando a su manera el artículo del Convenio que especifica los complementos de prestación en caso de baja médica. Esto provoca que cuando la compañera se reincorpora al trabajo, esté uno o dos meses sin cobrar o incluso con nóminas negativas.

No es que esto sea el colmo, el colmo lo han sobrepasado ya ampliamente, pero nos da otra muestra de hasta dónde son capaces de llegar.

El caso es que desde CSI·F hemos interpuesto demandas por este tema y las estamos ganando.

La última sentencia es de fecha 27-10-2014 y es clarísima:

“En tal precepto convencional no consta en cambio precepto alguno para justificar las deducciones por maternidad”.

“La explicación que ofrece la entidad bancaria sobre tales deducciones (…) carece de fundamento legal y convencional alguno”.

"FALLO

... debo condenar y condeno a la empresa al abono a la demandante de la cuantía..."

Aconsejamos a todas las compañeras que hayan dado a luz en el último año, que consulten a  los delegados de CSI·F si procede reclamar las cantidades que les hayan deducido por maternidad, pues en la mayoría de los casos lo habrán hecho de forma ilegal. Para las posibles reclamaciones disponemos del soporte jurídico de la organización de CSI·F en toda España.

Cambiando de demandas, queremos informar de que todos los juristas consultados coinciden en un plazo aproximado de un mes para la resolución del recurso presentado por la empresa ante del Tribunal Supremo por la anulación del ERE 247/13, que nos afectó desde el 01-06-2013 hasta el 31-12-2013.

Como sabéis, desde CSI·F llevamos ya tiempo pidiendo a todos los compañeros que preparen el cálculo de los importes a reclamar en concepto de haberes no percibidos, de forma que lo tengamos preparado cuando llegue el momento, si, como esperamos, el Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional.

Muchos compañeros nos han preguntado por qué CCOO y UGT no están haciendo nada en relación a este tema. La respuesta es fácil: se trata de reclamar las cantidades que la empresa nos quitó el año pasado basándose en un acuerdo ilegal firmado con estos sindicatos que dicen representarnos.

Estamos en plena campaña de elecciones sindicales y empieza a cundir el nerviosismo. La última estrategia de uno de estos sindicatos es tratar de infundir miedo a la plantilla, proponiéndose ellos como únicos salvadores posibles. Han llegado a llamar “populistas” a otros sindicatos, palabra que todos sabemos quién ha puesto de moda últimamente.

Resultados de Liberbank en el ejercicio de estrés europeo

Comunicado de Liberbank a la CNMV:

A LA COMISIÓN NACIONAL DEL MERCADO DE VALORES

A los efectos previstos en el artículo 82 de la vigente Ley 24/1988 del Mercado de Valores, Liberbank S.A. comunica el siguiente

HECHO RELEVANTE

El Comprehensive Assesment realizado por el Banco Central Europeo (BCE) y la Autoridad Bancaria Europea (EBA) para las entidades de crédito acredita la solvencia y fortaleza de capital de Liberbank en los escenarios adverso y base.

Los resultados del ejercicio de estrés, sin contar con las medidas de capital ejecutadas en el primer semestre de 2014, reflejan que Liberbank supera las pruebas y que tenía, en el escenario adverso, una ratio CET 1 del 5,62 por ciento y en el escenario base una ratio CET 1 del 8,51 por ciento. En el AQR, sin contar con las medidas de capital ejecutadas en el primer semestre de 2014, la ratio alcanzó el 7,82 por ciento, ligeramente inferior al 8 por ciento requerido, lo que supone 32 millones de euros a diciembre de 2013.

El resultado del ejercicio de estrés, incorporando los impactos provenientes del AQR y de las medidas de capital llevadas a cabo en el primer semestre de 2014, reflejaría para Liberbank una ratio de capital de máxima calidad, Common Equity Tier 1 (CET1), del 11,93 por ciento en el escenario base, que supone un excedente de capital de 708 millones de euros, un 49 por ciento sobre el mínimo requerido del 8 por ciento. En el escenario adverso el CET 1 se situaría en el 8,95 por ciento, que supone un exceso de capital de 638 millones de euros, un 62 por ciento sobre el mínimo requerido del 5,5 por ciento. Liberbank realizó en el primer semestre de 2014 una ampliación de capital de 575 millones de euros y la conversión parcial de obligaciones contingentes, por cuantía de 62 millones de euros. En el ejercicio de análisis de calidad de activos (AQR), incorporadas las medidas de capital del primer semestre de 2014, la ratio CET1 se situaría en el 11,22 por ciento, que supone un exceso de capital de 583 millones de euros, un 40 por ciento sobre el mínimo requerido del 8 por ciento.

En relación a los ajustes de provisiones identificados en el ejercicio AQR, es importante mencionar que:

• la profundidad del análisis ha sido muy significativa, habiendo sido revisado más del 80% de las carteras de “Large Corporates y Project Finance”.

• las provisiones individuales de 56 millones de euros identificadas en el análisis muestral se encuentran ya dotadas a la fecha actual.

Adicionalmente, y según se pone de manifiesto en las plantillas publicadas por la EBA en relación con el ejercicio de estrés, Liberbank tiene una importante capacidad para generar beneficios operativos antes de provisiones en los dos escenarios considerados. Así, durante el periodo 2014-2016 Liberbank generaría un beneficio operativo antes de provisiones de 1.096 millones de euros en el escenario base y de 659 millones de euros en el escenario adverso.

En lo que respecta al ejercicio 2016, individualmente considerado, el beneficio operativo antes de provisiones sería de 455 millones de euros en el escenario base, mientras que en el escenario adverso sería de 330 millones de euros.

Madrid, 26 de octubre de 2014

A la vista de la capacidad de generar beneficios que se estiman para Liberbank según lo anterior, si los beneficios que vaya publicando acompañan y tras la previsible devolución del los 124 MM € al FROB, debemos ir pensando en exigencia a la empresa de la suavización de las medidas del ERE que estamos sufriendo.

La misma sentencia 0099/2014 de la Audiencia Nacional, de fecha 26-05-2014, sobre la demanda que interpusieron los sindicatos no firmantes del acuerdo del 27-12-2013, dice:

“… en el caso de medidas de reducción temporal de jornada o de suspensión de contratos, la prolongación en el tiempo corresponde a su propia naturaleza, lo que nada resta a la exigible actualidad de la causa, puesto que dicha prolongación solamente queda justificada hasta aquel momento temporal al que pueda llegar con un mínimo de probabilidad la capacidad predictiva técnica sobre la evolución verosímil y probable de la situación empresarial que justifica la medida. En contra de la prolongación excesiva de las medidas habría de tenerse también en cuenta que no hay ningún impedimento jurídico ni lógico que obstaculice la celebración, pasado un tiempo razonable, de un nuevo periodo de consultas para decidir sobre la continuación o reforma de las medidas adoptadas.”

De hecho, algunas entidades ya han suavizado las medidas acordadas en sus respectivos ERE.

Despidos

El martes día 13 de octubre la empresa ha despedido a cuatro trabajadores.

En julio de 2013 la empresa comunicó traslados a empleados de una punta a otra de España. La empresa se acogió a la posibilidad que se le otorgaba en el acuerdo firmado con CCOO y UGT el 25-06-2013. Es decir, la empresa podía trasladar a quien quisiera, cuando quisiera y a donde quisiera, con una compensación económica como la estipulada en el ERE de 2011, reducida en un 25 %. Si el empleado no aceptaba trasladarse, la empresa interpretó que podía despedirle con 20 días por año de indemnización y un máximo de 12 mensualidades, pues en el citado acuerdo no se hizo mención alguna la obligatoriedad de la empresa de aceptar la solicitud de baja indemnizada de 45 días por año, más un importe fijo en función de la antigüedad, que se especificaba en la comisión de seguimiento de 10-08-2011.

Los trabajadores afectados por esta medida tuvieron tres posibilidades: no aceptar el traslado y demandar a la empresa para que se le indemnizara con la baja indemnizada, aceptar el traslado y cobrar la compensación pactada por CCOO y UGT, o aceptar el traslado pero demandar pidiendo su nulidad.

En éste último caso parece que estaban los cuatro compañeros que ahora han sido despedidos. Interpusieron demanda contra la decisión de la empresa y obtuvieron sentencia favorable y medidas cautelares de suspensión del traslado.

La reacción de la empresa ha sido comunicarles el despido por “razones objetivas, de conformidad con Art. 52 c del EE.TT.”, ya que al aplicarse a menos de 30 trabajadores no constituyen medidas colectivas, y lo motivan en la necesidad de “amortización de su puesto de trabajo”.

La legalidad de esta actuación está por ver en las demandas que seguro que se interpondrán por parte de los afectados. Pero la forma en que la empresa ha soslayado la decisión judicial de una manera tan burda y aplicando unas medidas tan drásticas, nos parece una actitud miserable.

Ya hemos dicho muchas veces que los trabajadores solo tenemos dos formas de reaccionar frente a los atropellos de que somos objeto por parte de la empresa: la vía judicial y las movilizaciones. La primera está clara y solo necesitamos buenos abogados. La segunda es más complicada.

Todos recordamos el desarrollo y la efectividad de las movilizaciones de mayo de 2013. Empezamos con paros, continuamos con jornadas de huelga y, cuando deberíamos haber presionado ampliando la duración de las huelgas o incluso huelga indefinida, CCOO y UGT firmaron a traición un nefasto acuerdo en la madrugada del 25-06-2013 (cuyas consecuencias todos hemos pagado en mayor o menor medida). Esta manera de actuar debería estar incluida, si no lo está ya, en el Manual del Perfecto Esquirol, capítulo Cómo desactivar las movilizaciones de los trabajadores.

Podríamos entender que en Asturias hubiera sindicatos que no apoyaran las huelgas, conociendo cómo se las gastan los de CCOO y UGT, pero sin movilizaciones por parte de toda la plantilla, o de la mayoría, las concentraciones con pancartas, pitos y  demás, se convierten en puras chirigotas que no ofrecen resultado alguno.

Así pues, la vía de movilizaciones parece descartada. No así la vía judicial, pues entendemos que, aunque, paradójicamente, la justicia no es nunca segura, no tendrán difícil la declaración de despido nulo.

Además, todavía tenemos pendiente la resolución del Tribunal Supremo sobre el recurso presentado por la empresa contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nulo el ERE que nos afectó desde el 01-06-2013 hasta el 31-12-2013. En caso de que el TS la ratifique, nos daría la razón, no solo a estos empleados, sino a toda la plantilla.

Hemos de decir que la información de cómo se han sucedido los hechos por parte de los empleados afectados puede no ajustarse literalmente a lo sucedido, ya que no han contactado con nosotros en todo este proceso y la información de que disponemos por esa parte no es de primera mano.

                                                                           

Comisión de seguimiento 23-09-2014

Hoy se ha celebrado en Madrid una nueva reunión de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo del 27/12.

El primer punto tratado ha sido el de los traslados efectuados como consecuencia de los últimos cierres de oficinas.

Hemos reprochado a la empresa que haya comunicado 23 traslados que se no se ajustan a lo estipulado en el punto V del Acuerdo.

La empresa estima que las oficinas afectadas por cierre son tanto la que realmente se cierra como la receptora del negocio, por lo que aplica los criterios que ha estimado oportunos para seleccionar a los afectados entre las dos plantillas.

Hemos manifestado nuestro total desacuerdo y nuestra opinión de que el criterio que realmente se ha utilizado es el de provocar el abandono de la empresa de empleados cuya indemnización sea menos costosa.

Hemos intentado aclarar los rumores sobre si se prevén más cierres en este año, a lo que han contestado que por el momento no se tiene conocimiento, pero que, al depender del Comité de Dirección, no pueden asegurar que no los vaya a haber y que, en cualquier caso, se informará a la representación de los trabajadores con la antelación que exige la ley.

Mantienen la exigencia de justificación para la solicitud de la ayuda de estudios de hijos y ayuda de guardería, aun no estando contemplada en el Convenio. No obstante estarán a lo que dictamine la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio Colectivo, a la que se le ha solicitado su intervención.

Mientras ésta se pronuncia, recomendamos que quien no tenga problemas para obtener los justificantes, los envíe a Administración y Retribución a fin de no demorar su cobro.

Como ya hemos indicado en anteriores comunicaciones,  también recomendamos que, aunque según lo estipulado en el Acuerdo no se tenga derecho a estas ayudas durante los años 2014 a 2016, se presente la solicitud y se envíen los justificantes exactamente igual que el resto de compañeros, guardando justificación de haberlo hecho (imprimiendo la solicitud y enviando los justificantes por correo).

Se ha pedido aclaración sobre las condiciones de recuperación, a partir de 2018,  de las ayudas para los empleados que no las perciban durante los años 2014 a 2016. Nos han pedido que planteemos una consulta detallada por escrito y recibiremos la aclaración por el mismo medio.

Hemos hecho notar que el plazo establecido para solicitar las ayudas, hasta el 24 de septiembre según la circular, es insuficiente y, además, no se ajusta a lo estipulado en el convenio colectivo. La empresa se ha comprometido a estudiarlo y corregirlo.

Se ha tratado de la situación insostenible a que se está llevando a la plantilla, debido a la actitud de ciertos mandos intermedios que con su conducta están ocasionando serios deterioros psíquicos de buena parte de sus subordinados. En este punto se nos ha solicitado que les denunciemos todos los casos de que tengamos conocimiento y nos han asegurado que se investigarán y se tomarán las medidas pertinentes en cada caso.

También se han denunciado otros temas, como los diferentes criterios para concesión de anticipos y la irregularidad en la concesión de vacaciones y permisos.

Excepto en el tema más importante, que era el de los traslados, la empresa se ha comprometido a estudiar y corregir las incorrecciones. Estaremos pendientes de que se vayan solucionando los temas planteados.

Por último, en el conflicto originado con los traslados ilegales, al igual que en tantos otros, no queda más remedio que acudir a los tribunales para exigir el cumplimiento de lo pactado, para lo cual CSIF reitera el ofrecimiento de soporte jurídico.  

Recomendación sobre ayudas de guardería, formación y estudios.

En el apartado c) del punto IV. MEDIDAS DE INAPLICACIÓN O DESCUELGUE DEL CONVENIO COLECTIVO del acuerdo firmado el 27-12-2013 se dice:

“c) Ayuda de estudios de empleados, ayuda formación de hijos de empleados y ayuda guardería, durante los años 2014 al 2016, inclusive.

A partir del año 2018 y durante el periodo de tres años a contar desde el mismo, se abonará una cantidad del doble de la que corresponda en tales anualidades por ayuda de formación de hijos de empleados, ayuda guardería y ayuda de estudios de empleados.”

Ante la ambigüedad que ofrece este apartado en cuanto a qué cantidades se percibirán a partir de 2018 y quiénes tendrán derecho a su percepción, recomendamos a todos los empleados que, aunque no tengan derecho a percibir las ayudas durante los años 2014 a 2016 según se establece en el apartado anterior, las soliciten a través de la intranet e impriman dicha solicitud una vez confirmada.

Haciendo esto evitaremos posibles interpretaciones interesadas por parte de la empresa cuando llegue 2018.

Debido al limitado alcance de ese medio de comunicación, rogamos su máxima difusión entre los empleados.

Ayuda de guardería, formación de hijos de empleados y para estudios de empleados.

A continuación transcribimos el texto del apartado IV c) del Acuerdo del 27-12-2013 por el que se aplica el ERE vigente en la actualidad.

…” no serán de aplicación las siguientes condiciones de trabajo establecidas en el mismo:

…/…

c) Ayuda de estudios de empleados, ayuda formación de hijos de empleados y ayuda guardería, durante los años 2014 al 2016, inclusive.

A partir del año 2018 y durante el periodo de tres años a contar desde el mismo, se abonará una cantidad del doble de la que corresponda en tales anualidades por ayuda de formación de hijos de empleados, ayuda guardería y ayuda de estudios de empleados.

Se abonará, no obstante lo establecido en el párrafo anterior, la ayuda de formación de hijos de empleados y ayuda guardería, en el caso de hijos de empleados que tengan reconocida la condición de minusválido, los empleados cuyo salario antes de la reducción de jornada y salario sea inferior a 30.000 euros y las familias de más de tres hijos con derecho a la percepción de la citada ayuda, que lo percibirán a partir del tercer hijo en adelante.”

Por otra parte, en la circular emitida por la empresa con fecha 4 de septiembre se indica:

           

“el citado acuerdo establece la excepción a la aplicación de la medida de descuelgue, esto es, ayuda de guardería o de formación de hijos de empleados que tengan reconocida la condición de minusválido y familias de tres hijos o más con derecho a la ayuda, se deberá acreditar que se reúne tal condición y se está incurriendo efectivamente en el gasto que la ayuda compensa, a los efectos de hacer efectiva la ayuda. Para el tercer grupo de empleados, aquéllos cuya percepción de las citadas ayudas se reconoce en el caso de percepciones inferiores a 30.000 euros antes de aplicarse las medidas de reducción salarial y/o reducción de jornada, no es necesaria la acreditación de esta circunstancia, por ser una condición conocida por la empresa, sin perjuicio que se deberá igualmente justificar que se incurre en el gasto que la ayuda compensa.”

Finalmente, transcribimos la respuesta recibida de la directora de Gestión de RR.HH. a la consulta realizada al respecto:

“Buenos días,

Ante las numerosas preguntas sobre el tipo de certificados o justificantes a presentar para el tema de la ayuda de estudios, aclaramos:

- Para todos los casos el certificado del centro donde cursa estudios.

- Si el estudiante está desplazado documento que acredite el alojamiento en localidad distinta a la de la unidad familiar (contrato de alquiler, certificado del colegio mayor…….).

- En caso de minusvalía, certificado de la misma donde figure el % de incapacidad.

- Si hay alguna otra situación excepcional se consultará directamente a Administración y Retribución.

Un saludo,”

Entendemos que la empresa no tiene derecho a exigir justificante de que se incurre en los gastos que la ayuda compensa en ningún caso. El Convenio no especifica qué tipo de estudios dan derecho a la ayuda y éstos son, a veces, de difícil justificación (por ejemplo, preparación de oposiciones). Tal vez por eso dice "La ayuda se percibirá por cada uno de los hijos del empleado desde el año en que cumpla la edad de 3 años hasta el año en que cumpla la edad de veinticinco años", y solo excluye a "perceptores de rentas superiores al salario mínimo interprofesional"

Aunque en la respuesta de RR.HH. no se hace referencia específica a ello, no creemos que se deba solicitar justificante para la ayuda de guardería, pues los hijos menores de tres años no tienen por qué empezar a asistir en septiembre, sino que lo podrían hacer en cualquier momento durante todo el año y el convenio especifica "La ayuda de guardería se percibirá por cada hijo menor de tres años" sin más precisiones.

Si antes no se resuelve, este tema se planteará, junto con otros, en la comisión de seguimiento del acuerdo que se celebrará el próximo día 23, y esperamos que se pueda aplicar el sentido común en este tema.

Entre tanto, debemos solicitar las ayudas de guardería, formación de hijos y estudios de empleados tal y como se recoge en la citada circular del pasado día 4 y si disponemos de justificantes, enviarlos para evitar retrasos en el pago. Si no disponemos de los justificantes exigidos, enviaremos la solicitud igualmente y veremos qué resulta de las gestiones que haremos a partir del día 9 o finalmente de la Comisión de Seguimiento del día 23.

Intentaremos por todos los medios no judicializar también este asunto, más que nada por el retraso que supondrá en la percepción de las ayudas, pero si no hay más remedio lo haremos.

Traslados ilegales

Entre las comunicaciones de traslado enviadas por la empresa, existen algunas que son claramente ilegales al no atenerse a lo pactado el 27-12-2013.

Recordemos que la empresa no estaba interesada en pactar movilidad geográfica, ya que, por razones organizativas, el EE.TT. le otorga la posibilidad de realizarla. 

Así, el acuerdo limitaba la movilidad para empleados cuya oficina se cerrara o cuyo departamento de SS.CC. se reorganizara. Además, establecía compensaciones o indemnizaciones para quienes, dentro de ese colectivo,  fueran trasladados a más de 50 km.

El nuevo incumplimiento de la empresa al trasladar a compañeros saltándose la limitación pactada no nos coge de sorpresa, pero ahí está lo escrito para poder defendernos en los juzgados.

Desde CSIF, como siempre, ponemos a disposición de todos los afectados ilegalmente, los servicios jurídicos de nuestra organización en toda España para tramitar las demandas individuales correspondientes. Por supuesto, también estamos a vuestra disposición todos los delegados.

No somos partidarios de plantear una demanda por Conflicto Colectivo, pues además de que esta vía es mucho más lenta, esta opción paraliza las demandas individuales hasta que se resuelva.

No obstante, si finalmente algún sindicato opta por presentarla, como ya no se podrá evitar la demora en las demandas individuales, nos sumaremos a ella para aportar lo que creamos conveniente para la mejor defensa de los afectados.

Cierre de oficinas y reestructuración de Servicios Centrales.

Ante las comunicaciones que la empresa va a efectuar en breve referidas a movilidad geográfica, y ante las interpretaciones que algún sindicato está haciendo, queremos aclarar qué fue lo que se firmó en el acuerdo del 27 de diciembre de 2013.

“V. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

La movilidad geográfica únicamente será aplicable en supuestos de cierre de oficinas y reestructuración de Servicios Centrales. Se mantendrá la vigencia de lo dispuesto en el Capítulo I, apartado B.2 del Acuerdo colectivo de 3 de enero de 2011, hasta el 30 de junio de 2017, incluidas las compensaciones económicas establecidas en dicho acuerdo. No obstante, no se aplicarán ninguna de las compensaciones previstas en dicha regulación cuando el traslado lo sea a un centro cuya distancia desde el centro de origen no supere los 50 kilómetros.

En caso de que el trabajador rechace el traslado comunicado y éste sea a más de 50 kilómetros, tendrá derecho a la indemnización por extinción de contrato establecida por Acuerdo de la Comisión de Seguimiento de 10 de agosto de 2011.”

En este apartado se hace referencia a lo dispuesto en el Capítulo I, apartado B.2 del Acuerdo colectivo de 3 de enero de 2011, para el caso de que el trabajador acepte el traslado y a lo dispuesto en la comisión de seguimiento del 10 de agosto de 2011 para el trabajador que no lo acepte y éste sea a más de 50 km.

Aquí tenéis dos enlaces a los acuerdos citados para su consulta:

Acuerdo 03-01-2011

Acuerdo Comisión de Seguimiento 10-08-2011

En resumen, solo se podrán ver afectados por movilidad geográfica aquellos trabajadores cuya oficina sea cerrada o cuyo departamento de servicios centrales sea reestructurado.

Si el traslado es a más de 50 km. y el trabajador lo acepta, recibirá las compensaciones pactadas en el Acuerdo Laboral del 03-01-2011. Si el trabajador no acepta el traslado, tendrá derecho a solicitar la baja incentivada o suspensión de contrato en las condiciones establecidas en el mismo acuerdo.

Estimación de plazo de resolución del Tribunal Supremo

Transcribimos a continuación la respuesta dada por la Unidad de Atención Ciudadana del Consejo General del Poder Judicial a una consulta realizada por un compañero:

"...según los últimos datos de que disponemos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo está tardando unos once meses de media en resolver los asuntos que recibe."

Es aproximadamente lo que ya habíamos previsto y, de cumplirse, nos llevaría al mes de octubre.

Tratamiento fiscal de la indemnización por traslado.

Ante las numerosas consultas que estamos recibiendo sobre el tratamiento fiscal de las indemnizaciones por traslado, os ponemos dos enlaces a Consultas Vinculantes efectuadas a la AEAT que esperamos os sirvan de ayuda.

Como siempre, esta entrada estará abierta para opiniones, consultas, etc.

** Consulta vinculante 1

** Consulta vinculante 2

ERE 247/13: continúa el proceso judicial.

Antecedentes:

- El ERE 247/13, que comenzó el 01-06-2013 y finalizó el 31-12-2013, fue anulado por sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 14-11-2013.

- La empresa presentó Recurso de Casación ante el Tribunal Supremo.

- CSIF impugnó el recurso de la empresa, solicitando que no se admitiera a trámite, impugnación que fue apoyada por la fiscalía.

Acabamos de recibir la noticia de la admisión a trámite el recurso de Liberbank y su pase al Ponente para su instrucción.

Aunque hubiéramos preferido que no se hubiera admitido el recurso de la empresa, la noticia conocida hoy no es sino un paso más hacia la definitiva resolución del conflicto creado por la empresa con el ERE del año pasado.

Ahora el Tribunal supremo deberá decidir si desestima el recurso, ratificando la sentencia de la Audiencia Nacional, o lo estima y en qué términos.

Seguiremos informando.

Segunda reunión de la Comisión de Seguimiento

SEGUNDA REUNIÓN COMISIÓN DE SEGUIMIENTO PACTO 27 DE DICIEMBRE.

Se ha comenzado hablando de los temas que quedaron pendientes de aportar datos en la anterior reunión:

-      Se manifiesta en primer lugar, por la parte sindical, el malestar existente por la tardanza en la convocatoria de la Comisión de Seguimiento, por lo que la empresa pide disculpas, justificando que ésta se ha debido a que estaban a la espera de la publicación de la Sentencia de la Audiencia Nacional sobre el ERE en vigor. Se comprometen a que a partir de este momento la convocatoria será más ágil y se implementarán instrumentos para poder tratar de una forma rápida las incidencias que se vayan produciendo a partir de este momento.

-      Incidencias con el SEPE de Valencia del mes de diciembre de 2013, a pesar de existir un oficio de la Dirección General en el que aclara el tema, desde SEPE de Valencia insisten en no pagar hasta resolución del Recurso de Casación, se pide a la empresa que adelante el dinero a los perjudicados. Se estudiará por parte de la empresa.

-      Tema de las reducciones de jornada en horas, en vez de en días, se han resuelto las que se habían presentado y organizativamente eran posibles y quedamos en mandar relación argumentada de los casos aún sin resolver. Os rogamos que a todos aquellos que consideréis que estáis en esta situación, os pongáis en contacto con cualquiera de nuestros delegados, para hacérselo llegar a la Empresa.

-      Salarios de referencia utilizados para aplicar reducciones a empleados con sueldo <30000€, la entidad sigue considerando los salarios del 2014, e indica que de haber tomado los del 2013, se hubieran beneficiado 79 personas y perjudicado 44. Se les solicita por parte sindical que se aplique el más favorable a cada uno. Lo estudiarán.

-      Se hace de nuevo referencia a los "errores" que la empresa ha cometido con independencia del ejercicio a tomar como referencia, computando conceptos en el cálculo, que sabían que no se iban a cobrar, tales como Plus de Convenio, ayudas de hijos, etc. Se nos pide relación pormenorizada de los mismos para su estudio individual y su corrección si ha lugar.

-      Diferencias en algunas de las reducciones de jornada entre la aplicada y la jornada realmente trabajada, la empresa argumenta que sólo se produce en unas 200 personas afectadas sólo por  reducción horaria, pero que si se tuviera presente que los que hacen menos de 6 horas diarias, no tendrían derecho al descanso de 20 minutos de desayuno y al tomar este tiempo se compensa la diferencia (sin más comentario).

-      Tema modificación al alza en la reducción de jornada a los directores y subdirectores  cesados que no reconoce el SEPE, se está en vías de solución.

-      Se pide se aclare de forma inmediata la interpretación sobre la Ayuda a Formación del tercer hijo, a lo que la Empresa expreso que aún lo están valorando.

Hasta aquí lo tratado en anterior reunión y que quedó pendiente.

En la presente Comisión de Seguimiento se trató:

-      Se solicita se resuelvan de forma inmediata las incidencias que están surgiendo con los Planes de Pensiones, y se proceda a realizar de forma inmediata las aportaciones pendientes a los participes que han pasado a beneficiarios.

-      Se pregunta por el cierre de las 34 oficinas que anunciaron a la CNMV para el 2014, y la posterior reorganización del resto. Se disculpan por no habernos informado antes y comentan que no creen que haya cierres en este año, que están estudiando alrededor de 230 oficinas identificadas, sin informar cuáles son, para ver la posibilidad de reducir 34 de ellas, pero que no hay nada concretado. Afirman de forma tajante, que este hecho, no conllevará medidas lesivas que perjudique a la plantilla de las oficinas afectadas. No tenemos mucha fe en esto último.

-      Se denuncian las incidencias que se están produciendo en la concesión de vacaciones, a lo que nos indican que han dado orden para que las vacaciones se concedan con los 2 meses de antelación que marca la ley, y para que en un plazo máximo de 1 mes quede resuelto todo el calendario de vacaciones del 2014. Para años sucesivos se implementará como obligatorio establecer el calendario de vacaciones al principio del ejercicio.

-      Se solicita la modificación en la intranet del apartado de permisos por enfermedad y fallecimiento de familiares, para que los días hábiles que nos corresponden, no computen cuando coincidan con días de paro.

-      Sobre el tema de horas de formación y la presión que ejercen algunos zonas y directores para que se haga fuera de horas de trabajo, nos indican que la política de la empresa es acabar con esa presión y amenazas. Nos invitan a denunciar a quienes la ejerzan a fin de reprenderles, o tomar las medidas pertinentes para que no vuelva a ocurrir. Tenemos serias dudas a este respecto, pero os solicitamos que nos informéis sobre estas situaciones para proceder a su denuncia.

-      Se indica el incumplimiento de la ley en cuanto a la atención de corresponsalías y oficinas desplazadas en horario de tarde. La empresa se sorprende de que esto ocurra y dice que tomarán medidas para solucionarlo.

-      Se pregunta por la finalidad de la solicitud de actualización de currículum, y expresan que es algo normal en el sector proceder a estas actualizaciones y que se pretende conocer las habilidades de la plantilla para perfilar una mejora organizativa, pero nos indican que la actualización era voluntaria.

-      Se recuerda que aún existen varias solicitudes de Restructuración de Riesgos, por parte de empleados afectados, que se encuentran sin resolver. Manifiestan no tener constancia de este hecho, y que tras hablar con los Departamentos implicados, nos informaran pasados unos días.

-      Se pide que se instrumente de forma adecuada el apoyo a las oficinas de un solo empleado y que se adecúen los Equipos de Apoyo y Sustituciones,  a fin de ser más eficaces y acabar así con el “caos” en algunas Zonas, en las que la forma de solucionar las carencias de personal ante incidencias puntuales, o en periodo de vacaciones, es la de “vestir un santo, desnudando a otro”.

-      Se ha pedido la relación de becarios y los centros en los que prestan sus servicios.

-      Por último, se ha solicitado que cada año, cuando se publiquen los resultados, se estudie el impacto de las medidas del actual acuerdo, para si mejoran los resultados, ir adaptando la implantación de las mimas a la baja.

Como habréis observado, muchas promesas de estudio, pero pocas soluciones. Por nuestra parte nos comprometemos a seguir trabajando y presionando, para la pronta solución de todos y cada uno de los asuntos pendientes, así como, estar prestos para denunciar cada una de las nuevas incidencias que puedan seguir surgiendo.