Despidos

El martes día 13 de octubre la empresa ha despedido a cuatro trabajadores.

En julio de 2013 la empresa comunicó traslados a empleados de una punta a otra de España. La empresa se acogió a la posibilidad que se le otorgaba en el acuerdo firmado con CCOO y UGT el 25-06-2013. Es decir, la empresa podía trasladar a quien quisiera, cuando quisiera y a donde quisiera, con una compensación económica como la estipulada en el ERE de 2011, reducida en un 25 %. Si el empleado no aceptaba trasladarse, la empresa interpretó que podía despedirle con 20 días por año de indemnización y un máximo de 12 mensualidades, pues en el citado acuerdo no se hizo mención alguna la obligatoriedad de la empresa de aceptar la solicitud de baja indemnizada de 45 días por año, más un importe fijo en función de la antigüedad, que se especificaba en la comisión de seguimiento de 10-08-2011.

Los trabajadores afectados por esta medida tuvieron tres posibilidades: no aceptar el traslado y demandar a la empresa para que se le indemnizara con la baja indemnizada, aceptar el traslado y cobrar la compensación pactada por CCOO y UGT, o aceptar el traslado pero demandar pidiendo su nulidad.

En éste último caso parece que estaban los cuatro compañeros que ahora han sido despedidos. Interpusieron demanda contra la decisión de la empresa y obtuvieron sentencia favorable y medidas cautelares de suspensión del traslado.

La reacción de la empresa ha sido comunicarles el despido por “razones objetivas, de conformidad con Art. 52 c del EE.TT.”, ya que al aplicarse a menos de 30 trabajadores no constituyen medidas colectivas, y lo motivan en la necesidad de “amortización de su puesto de trabajo”.

La legalidad de esta actuación está por ver en las demandas que seguro que se interpondrán por parte de los afectados. Pero la forma en que la empresa ha soslayado la decisión judicial de una manera tan burda y aplicando unas medidas tan drásticas, nos parece una actitud miserable.

Ya hemos dicho muchas veces que los trabajadores solo tenemos dos formas de reaccionar frente a los atropellos de que somos objeto por parte de la empresa: la vía judicial y las movilizaciones. La primera está clara y solo necesitamos buenos abogados. La segunda es más complicada.

Todos recordamos el desarrollo y la efectividad de las movilizaciones de mayo de 2013. Empezamos con paros, continuamos con jornadas de huelga y, cuando deberíamos haber presionado ampliando la duración de las huelgas o incluso huelga indefinida, CCOO y UGT firmaron a traición un nefasto acuerdo en la madrugada del 25-06-2013 (cuyas consecuencias todos hemos pagado en mayor o menor medida). Esta manera de actuar debería estar incluida, si no lo está ya, en el Manual del Perfecto Esquirol, capítulo Cómo desactivar las movilizaciones de los trabajadores.

Podríamos entender que en Asturias hubiera sindicatos que no apoyaran las huelgas, conociendo cómo se las gastan los de CCOO y UGT, pero sin movilizaciones por parte de toda la plantilla, o de la mayoría, las concentraciones con pancartas, pitos y  demás, se convierten en puras chirigotas que no ofrecen resultado alguno.

Así pues, la vía de movilizaciones parece descartada. No así la vía judicial, pues entendemos que, aunque, paradójicamente, la justicia no es nunca segura, no tendrán difícil la declaración de despido nulo.

Además, todavía tenemos pendiente la resolución del Tribunal Supremo sobre el recurso presentado por la empresa contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nulo el ERE que nos afectó desde el 01-06-2013 hasta el 31-12-2013. En caso de que el TS la ratifique, nos daría la razón, no solo a estos empleados, sino a toda la plantilla.

Hemos de decir que la información de cómo se han sucedido los hechos por parte de los empleados afectados puede no ajustarse literalmente a lo sucedido, ya que no han contactado con nosotros en todo este proceso y la información de que disponemos por esa parte no es de primera mano.