Una vez examinado el fallo
del Tribunal supremo, vemos que, aunque corrige los fundamentos de derecho de
la sentencia de la Audiencia Nacional, la ratifica en todos sus aspectos y
desestima el recurso presentado por la empresa.
La empresa, en un comunicado
publicado en la intranet, interpreta que durante el periodo del 16-06-2013
hasta el 31-12-2013, hay que retrotraerse a las medidas unilaterales.
Esta interpretación no es
sino una nueva forma de intentar escurrir el bulto y retrasar lo que creemos
inevitable: que nos devuelvan los importes detraídos de nuestras nóminas, las aportaciones a los planes de pensiones y anular
todos los efectos perjudiciales de la aplicación del acuerdo.
De hecho, en el correo
enviado por la empresa el 10-07-2013 a todos los empleados, titulado “Comunicación aplicación de medidas
derivadas del Expte. 247/13” se incluye el siguiente
texto: “por medio del
presente escrito se le comunican las medidas de modificación de condiciones y
de reducción de jornada, con la reducción proporcional del salario, que le
resultan de aplicación en sustitución de las que le fueron comunicadas los
pasados 12 de mayo y 14 de junio de 2013”. O
sea, no es que a partir de la fecha del acuerdo se apliquen otras medidas, sino
que las medidas a aplicar son, desde el principio, las establecidas en el
acuerdo anulado.
Además de reconocerlo en el
correo anteriormente mencionado, la empresa modificó las nóminas de junio,
liquidadas inicialmente con las medidas unilaterales, para hacerlas coincidir
con las medidas anuladas.
Por ejemplo, a aquellos
compañeros cuyo contrato fue suspendido en el primer turno no se les abonó más
que la mitad de la nómina de junio, ya que desde el 16 tenían el contrato
suspendido. Una vez que se firmó el acuerdo ahora anulado, la empresa les
liquidó una nómina complementaria en la que se les practicaba un abono por el
importe del medio mes de junio que no habían cobrado, y un descuento en
concepto de reducción de jornada. Es decir, se sustituyó la medida de
suspensión (medidas unilaterales) por reducción de jornada (medidas del acuerdo
anulado).
Por otra parte, el acuerdo
firmado por la empresa y CCOO y UGT, en su punto cuarto dice: “…acuerdan las medidas que a
continuación se detallan y que sustituyen a las comunicadas por la empresa los
días 22 de mayo y 14 de junio de 2013”. Y esta sustitución
implica, como se reconoce en todos los puntos del acuerdo, que se aplica desde
el día 1 de junio para algunas medidas y desde al 16 de junio para otras, justo
las mismas fechas que se comunicaron en las medidas unilaterales. Queda así claro
que las medidas unilaterales no llegaron realmente a aplicarse, pues sus
efectos fueron anulados por la aplicación de las medidas acordadas con CCOO y
UGT.
Esto mismo es lo que la
sentencia de la Audiencia Nacional declara en el fundamento de derecho tercero:
“los demandantes no impugnan
las medidas de flexibilidad interna, impuestas por las empresas demandadas a
partir del 16-06-2013, como consecuencia de la finalización sin acuerdo del
período de consultas, iniciado el 23-04-2013 y concluido el 8-05-2013, (…) No se
impugnan, porque dichas medidas quedaron sin efecto, al alcanzarse acuerdo en
procedimiento de mediación, seguido ante el SIMA el 25-06-2013, entre las
empresas demandadas y las secciones sindicales de CCOO y UGT”
Así pues cuando la sentencia
de la Audiencia Nacional dice “condenamos
a LIBERBANK SA; BANCO DE CASTILLA LA MANCHA SA; CCOO y UGT a reponer a los
trabajadores en las condiciones anteriores a la aplicación de las medidas”, dado
que las medidas se aplicaron con fecha 01-06-2013, la empresa nos debe reponer
en las condiciones anteriores a esa fecha, es decir, antes de la aplicación de medida
alguna.
Pensamos que la aplicación
de la sentencia conforme la entendemos nosotros no va a ser inmediata, pues la empresa tratará de que se ejecute según su punto de vista. No obstante, estamos en el buen camino y no cejaremos
en la exigencia de su cumplimiento.
Lo que ni siquiera la
empresa puede discutir es la ilegalidad de los traslados efectuados al amparo
del acuerdo anulado. Pensamos que se debe exigir, en ejecución de sentencia, la
nulidad de todos ellos y la reposición de los trabajadores a sus puestos de
trabajo anteriores a la aplicación de las medidas. No obstante, dado que es un
asunto más complejo, queremos consultarlo más detenidamente con nuestros
servicios jurídicos.
Creemos que la ejecución de
sentencia se puede efectuar de forma colectiva, pero especificando de manera
individualizada los aspectos que afectan a cada uno de los empleados. En el caso
de los traslados, no afecta igual a los compañeros que dejaron la empresa y no
quieren volver, sino que les indemnicen correctamente, a los compañeros que sí
querrían volver a la empresa, a los compañeros que se trasladaron y quieren
volver a su puesto de origen y a los compañeros que se trasladaron pero quieren irse de la empresa con la indemnización que les corresponde. Pero, como hemos dicho anteriormente, debemos
consultarlo más detenidamente.
En relación con el recurso
presentado contra la sentencia de la Audiencia Nacional por el segundo ERE, el
que actualmente padecemos, el Tribunal Supremo, en el Fundamento de Derecho
segundo, punto 2 da cuenta de que se ha deliberado sobre él en la misma fecha,
pero se limita a señalar que dicho recurso es ajeno y no influye sobre la
decisión a tomar en el recurso que se examina en esta sentencia.
Así pues, deberemos esperar
a ver qué se decide sobre él.
